Прыём на працу на выпрабавальны тэрмін. Выпрабавальны тэрмін (ТК РФ)

Пошук працы, гэтак жа як і падбор кадраў, - працаёмкі працэс. Нават у тым выпадку, калі патрабаванням вакансіі адказваюць прафесійныя якасці кандыдата, а дадзеным спецыяліста прапанаваная праца цалкам падыходзіць, няма ніякіх гарантый таго, што супрацоўніцтва абавязкова будзе паспяховым і доўгім.

Які тэрмін можа быць усталяваны?

Прыём на працу на выпрабавальны тэрмін дазваляе вызначыць магчымасці далейшага супрацоўніцтва. Згодна з Працоўнаму Кодэксу РФ (70-м артыкуле), гэты перыяд можа ў розных выпадках быць розным. Існуюць наступныя варыянты:

- не больш за 2 тыдняў;

- выпрабавальны тэрмін 3 месяцы (або менш);

- да паўгода;

- да аднаго года.

Пры гэтым самая маленькая працягласць прадугледжана тады, калі заключаецца тэрміновы працоўны кантракт (да шасці месяцаў). Акрамя таго, гэта тычыцца сезонных работнікаў. Для іх можа ўсталёўвацца выпрабавальны тэрмін 2 тыдні, але не больш.

Аднак звычайна ён усё ж такі доўжыцца даўжэй. У большасці выпадкаў да 3 месяцаў працягваецца выпрабавальны тэрмін. ТК РФ паказвае на тое, што ён можа скончыцца па пагадненні бакоў ці раней, але не пазней. Тэрмін ў 6 месяцаў можа ўсталёўвацца, напрыклад, кіраўніку кампаніі, яе прадстаўніцтва, філіяла, галоўнаму бухгалтару, а таксама іх намеснікам.

У якіх жа выпадках ажыццяўляецца прыём на працу на выпрабавальны тэрмін на самае працяглы час? Напрыклад, пры паступленні супрацоўніка на грамадзянскую дзяржслужбу. Колькі выпрабавальны тэрмін доўжыцца ў гэтым выпадку? Да аднаго года. Аднак калі работнік перакладаецца на новае месца з адной дзяржаўнай органа ў іншы, то самае большае час яго складае шэсць месяцаў.

Катэгорыі работнікаў, для якіх нельга ўсталёўваць выпрабавальны тэрмін

Пералічаныя вышэй правілы дастасавальныя не да ўсім патэнцыйным супрацоўнікам. Існуюць катэгорыі работнікаў, для якіх нельга ўсталёўваць выпрабавальны тэрмін (ТК РФ паказвае на адпаведныя выпадкі). Гэта цяжарныя жанчыны, кандыдаты да 18 гадоў, работнікі, з якімі дагавор заключаецца на 2 месяцы або менш. Яшчэ адзін выпадак - калі кандыдат на працу паступіў па конкурсе. Акрамя таго, да гэтай катэгорыі ставяцца былыя студэнты, якія атрымалі вышэйшую, сярэднюю ці пачатковую адукацыю і ўпершыню прыступілі да выканання пасады па атрыманай імі спецыяльнасці. Таксама прыём на працу на выпрабавальны тэрмін ажыццявіць немагчыма для інвалідаў, якіх на гэтую пасаду накіравалі па вынiках медыцынскай экспертызы. Яшчэ адна катэгорыя - спецыялісты, якія былі запрошаны на дадзенае месца ў парадку пераводу да іншага працадаўцу. Апошнія два выпадкі - гэта калі кандыдат абіраецца на выбарную пасаду, а таксама калі ён звальняецца ў запас са службы (альтэрнатыўнай, ваеннай).

Навошта патрэбен выпрабавальны тэрмін?

Прыём на працу на выпрабавальны тэрмін пры уступленні на пасаду ўводзіцца не толькі для будучага супрацоўніка, але і для працадаўцы. У абодвух бакоў у гэты перыяд існуе магчымасць прыгледзецца адзін да аднаго і зразумець, ці варта працягваць супрацоўніцтва. За час выпрабаванні працадаўца ацэньвае дзелавыя якасці, здольнасці работніка, яго камунікабельнасць, магчымасць якасна выконваць даручэнні, адпаведнасць займанай пасадзе, захаванне ім правілаў, устаноўленых у кампаніі, а таксама дысцыпліны. За гэты перыяд супрацоўнік робіць выснову аб кампаніі, аб сваёй пасады, заработнай плаце, абавязках, кіраўніцтве і калектыве.

Як аплачваецца праца ў перыяд выпрабавальнага тэрміну?

На работніка, які знаходзіцца на стадыі выпрабаванні, працоўнае права распаўсюджваецца цалкам. Таму калі кампанія ў дамове агаварыла, што дадзены перыяд не будзе аплачвацца, гэта відавочнае парушэнне расійскага закона. Акрамя таго, многія працадаўцы ў наш час наўмысна усталёўваюць меншы аклад падыспытнаму, абяцаючы затым яго павялічыць. З гэтай нагоды можна сказаць наступнае.

Па-першае, работніка, які знаходзіцца на стадыі выпрабаванні, абмяжоўваць у аплаце працы нельга. Яго стаўка павінна быць не менш прадугледжанай для дадзенай пасады ў штатным раскладзе. Па-другое, кампанія, якая памяншае окладные частка на час выпрабавальнага тэрміну, трапляе пад такі артыкул, як дыскрымінацыя. У штатным раскладзе якой-небудзь фірмы, дапусцім, існуе дзве стаўкі мэнэджара па закупках. Першая занятая старым супрацоўнікам, а на другую быў запрошаны новы чалавек з праходжаннем выпрабавальнага тэрміну. У гэтым выпадку з першага дня працы пачатковец павінен мець не меншы аклад, чым у таго, хто працуе некалькі гадоў у аналагічнай пасады работніка.

Законны спосаб ўсталёўваць меншы аклад на час выпрабавальнага тэрміну

Тым не менш супрацоўнікам падчас выпрабавальнага тэрміну усталёўваюць меншы аклад практычна ўсе кампаніі. Зрабіць гэта можна цалкам законна, змяніўшы, напрыклад, аклад работнікам для пасады пачаткоўца ў штатным раскладзе. Аднак варта памятаць пры гэтым, што памер яго не павінен быць ніжэй МРОТ.

Спецыяліста, які знаходзіцца на выпрабавальным тэрміне, можа выплачвацца прэмія, а таксама іншыя заахвочвальныя выплаты, якія прапісаны ў становішчы аб аплаце працы і прэміраванні. Працадаўца абавязаны таксама аплачваць падыспытным звышурочныя гадзіны, лісток непрацаздольнасці, выхад на працу ў святы і выхадныя дні.

Афармленне выпрабавальнага тэрміну

Абавязковаму афармленні падлягае выпрабавальны тэрмін. З работнікам трэба заключыць працоўны кантракт, а загад аб прыёме супрацоўніка на працу выдаецца на падставе яго. У гэтых дакументах указваецца працягласць тэрміну выпрабаванні. У працоўную кніжку не ўносяць запіс "прыняты на выпрабавальны тэрмін", у ёй адзначаецца толькі тое, што супрацоўнік прыняты на працу.

Падаўжэнне выпрабавальнага тэрміну

Павялічваць яго не забаронена, аднак толькі ў тым выпадку, калі працягласць выпрабавальнага тэрміну не будзе перавышаць нормаў, устаноўленых законам. Напрыклад, у выпадку калі першапачаткова яна складае 1 месяц, а ў працадаўцы па заканчэнні гэтага тэрміну ўсё яшчэ ёсць сумневы ў адпаведнасці кандыдата дадзенай пасадзе, выпрабавальны перыяд можна падоўжыць да 3 ці да 6 месяцаў, калі гаворка ідзе пра вакансіі кіраўніка філіяла, галоўнага бухгалтара.

Без згоды супрацоўніка павялічыць яго працягласць немагчыма. Таму працадаўца павінен аргументаваць рашэнне падоўжыць выпрабавальны тэрмін.

Неабходнасць пісьмовай фіксацыі фактаў парушэння супрацоўнікам працоўнай дысцыпліны

Несвоечасовае выкананне супрацоўнікам задач, памылкі яго, парушэнне працоўнай дысцыпліны варта зафіксаваць дакументальна, а калі маюцца службовыя запіскі кіраўнікоў, то трэба прыкласці і іх. Факты, засведчаныя такім чынам, варта перадаць супрацоўніку для азнаямлення. Для пацвярджэння ён павінен паставіць свой подпіс. Калі супрацоўнік згодны з недахопамі ў працы, то робіцца дадатковае пагадненне да працоўнага дагавору, і выпрабавальны тэрмін павялічваецца. У выпадку, калі работнік мяркуе, што прэтэнзіі да яго неабгрунтаваныя і не дае сваёй згоды на дадатковы тэрмін, дапускаецца звальненне, якое павінна быць заснавана на пісьмовых неабвержных доказах.

Правы і абавязкі, якія мае работнік падчас выпрабавальнага тэрміну

Яны нічым не адрозніваюцца ад тых, якія маюць іншыя супрацоўнікі, якія працуюць у дадзенай кампаніі. У спецыяліста, аформленага на выпрабавальны тэрмін, маюцца наступныя правы:

- атрымліваць зарплату, прэміі, надбаўкі да зарплаты за звышурочную працу, а таксама іншыя стымулюючыя выплаты;

- узяць бальнічны ліст, на падставе якога атрымліваць за час непрацаздольнасцi страхавыя выплаты;

- звольніцца ў любы час па ўласнай ініцыятыве (неабавязкова чакаць завяршэння выпрабавальнага тэрміну);

- узяць выходныя за свой кошт ці ж у лік будучага адпачынку; аднак працадаўца ў гэтым выпадку можа адмовіць у адпачынку на законных падставах, калі гэта не супярэчыць ТК РФ, 128-й артыкуле: напрыклад, калі ў супрацоўніка нарадзілася дзіця, то яму варта даць адгулы без захавання заработнай платы да пяці дзён.

Абавязкі работніка наступныя:

- выконваць унутраны распарадак, пажарную і працоўную дысцыпліну;

- выконваць умовы дагавора;

- выконваць працоўныя абавязкі ў адпаведнасці са службовай iнструкцыяй.

Звальненне супрацоўніка, якое не прайшло тэрмін выпрабаванні

Перш за ўсё, трэба будзе ў пісьмовым выглядзе загадзя падрыхтаваць для работніка апавяшчэнне, у якім трэба паказаць прычыны, па якіх немагчыма далейшае супрацоўніцтва. Яны павінны быць зафіксаваныя дакументальна. Гэта можа быць акт аб дысцыплінарным спагнанні, пра невыкананне работнікам працоўных абавязкаў, пісьмовыя скаргі з боку кліентаў, ўзаемадзейнічаць са спецыялістам, або, напрыклад, пратакол пасяджэння камісіі, у якім быў вызначаны вынік выпрабавальнага тэрміну і інш. У апавяшчэнні таксама адзначаецца дата планаванага звальнення і складання дакумента. Ён робіцца ў двух экземплярах (для супрацоўніка і для працадаўцы).

Наступны крок - ўручэнне работніку гэтага паведамлення, не пазней чым за тры дні (а лепш за 4) да завяршэння тэрміну выпрабавання або даты яго планаванага звальнення (у выпадку калі рашэнне скасаваць дагавор было зроблена нашмат раней, чым адбылося заканчэнне выпрабавальнага тэрміну). Адзначым, што калі не зрабіць гэтага своечасова, работнік будзе аўтаматычна лічыцца якія прайшлі выпрабаванне.

Наступны крок - знаёмства супрацоўнікаў з паведамленнем і размалёўка ў ім з указаннем даты. У выпадку, калі не прайшлі выпрабавальны тэрмін адмаўляюцца распісвацца, працадаўца складае адмысловы акт. Яго павінны падпісаць як мінімум 2 сведкі.

Далей выдаецца загад аб звальненні. Робіцца запіс у працоўнай кніжцы, адпаведная яго артыкуле.

Наступны крок - супрацоўнік у дзень звальнення атрымлівае заробак за дні, якія ён адпрацаваў, працоўную кніжку і кампенсацыю за нявыкарыстаны ім адпачынак у выпадку яго наяўнасці.

Скасаванне дамовы па рашэнні работніка

Калі спецыяліст самастойна вырашае скасаваць дамову да завяршэння выпрабавальнага тэрміну, пра гэта варта папярэдзіць працадаўцы. Заяву аб звальненні ён павінен напісаць, паказаўшы прычыну "па ўласнай ініцыятыве", і тады дагавор скасоўваецца па гэтым артыкуле. Калі ўжо прайшлі выпрабавальны тэрмін супрацоўнікі абавязаны паведаміць свайго працадаўцы аб жаданні звольніцца за два тыдні, то работнікі, які праходзіць выпрабаванне, павінен паведаміць яго ўсяго толькі за тры дні.

Выпадкі, у якіх звальненне немагчыма

Варта заўважыць, што звальненне супрацоўнікаў, якія не прайшлі выпрабавальны тэрмін, прыраўноўваецца да іх звальнення менавіта па ініцыятыве працадаўцы. Такім чынам, неабходна азнаёміцца з ТК РФ, перш чым адхіліць ад пасады спецыяліста, які праходзіць выпрабавальны тэрмін (артыкул 81). Напрыклад, працадаўца не мае права звольніць цяжарную або выхоўвае дзіця да 3 гадоў жанчыну. Калі работнiк часова нетрудоспособен або знаходзіцца ў адпачынку, яго таксама забаронена адхіляць ад пасады.

Каму выгадны выпрабавальны тэрмін?

Ён выгадны як працадаўцу, так і работніку. Дзякуючы выпрабавальным тэрміне кампанія можа пераканацца ў тым, што кандыдат валодае прафесіяналізмам, ці ж пачаць шукаць іншага спецыяліста. А працаўнік, у сваю чаргу, будзе задаволены сваім новым месцам або прымецца падшукваць іншае. Такім чынам, ні кампанія, ні спецыяліст не будуць губляць дадатковы час на пошукі іншага кандыдата або новай працы.