Неналежнае выкананне службовых абавязкаў: адказнасць. Падставы скасавання працоўнага дагавора па ініцыятыве працадаўцы

Усе супрацоўнікі, калі уладкоўваюцца на працу, падпісваюць працоўны дагавор, дзе прапісаны пералік іх працоўных абавязкаў. Таксама работнікі абавязаны падпарадкоўвацца ўнутранаму распарадку арганізацыі, выконваць рэжым працы і прытрымлівацца службовай інструкцыі. Неналежнае выкананне службовых абавязкаў вядзе за сабой звальненьне, прычым у некаторых выпадках працадаўцы звальняюць нядбайных супрацоўнікаў менавіта па артыкуле.

Што кажа закон

Разгледзім падрабязней тыя парушэнні, за якія можа рушыць услед звальненне:

1. Адсутнасць супрацоўніка на сваім працоўным месцы, якое не падмацавана ніякімі уважлівымі прычынамі. Таксама ўлічваюцца неаднаразовыя спазненні.
2. Нежаданне работніка выконваць свае працоўныя абавязацельствы пры змене нормаў працы або ўмоў унутранага распарадку.
3. Перыядычна паўтараюцца парушэнні ў працоўнай дзейнасці або працоўнага рэжыму. Калі парушэнне было выяўлена адзін раз, то на супрацоўніка накладваецца дысцыплінарнае спагнанне.

Хто вызначае, што супрацоўнік не спраўляецца

Невыкананне або неналежнае выкананне абавязкаў - гэта калі ў працаўніка ёсць пэўныя працоўныя абавязацельствы, і ён цалкам можа самастойна з імі справіцца, але не робіць гэтага ў сілу невядомых прычын.

Выявіць гэты факт можа хто заўгодна: ад кіраўніка да звычайнага кліента, якога не абслужыў працаўнік. Калі невыкананне выявіў кіраўнік аддзела, то ён павінен зафіксаваць дадзенае падзея ў дакладной запісцы вышэйстаячаму кіраўніцтву. Калі гэта быў кліент, то ён можа скласці скаргу і таксама перадаць яе кіраўніцтву. Такі дакумент з'яўляецца падставай для праверкі супрацоўніка на неналежнае выкананне службовых абавязкаў.

Сама па сабе скарга не з'яўляецца падставай, каб прыцягваць твар да дысцыплінарнай адказнасці, але калі ў ходзе праверкі выкладзеныя ў ёй факты пацвердзяцца, то гэта можа паслужыць пачаткам да працэсу звальнення.

Ёсць выпадкі, калі ў абавязкі супрацоўніка ўваходзіць выкананне розных даручэнняў. Каб засцерагчы сябе ад магчымых непаразуменняў, кіраўніцтва павінна выкладаць такія заданні ў пісьмовым выглядзе і даваць знаёміцца з імі пад подпіс. У выпадку калі адбываецца ігнараванне заданні, гэта таксама трэба зафіксаваць.

Заканадаўствам не ўстаноўлены пералік асоб, якія могуць выяўляць неналежнае выкананне працы. Як ужо гаварылася раней, гэта можа быць хто заўгодна. Важна, каб усе звесткі, выкладзеныя ў запісцы, былі праўдзівымі.

Ўзор дакладной запіскі на супрацоўніка прадстаўлены ніжэй:

І перш чым караць супрацоўніка, варта высветліць прычыну такіх паводзін. Можа стацца, што ён проста не ўмее рабіць тое, што ад яго патрабуюць. Але не ўмее і не жадае ўмець - гэта два розныя паняцці. І гэта таксама трэба ўлічваць.

Лепш сказаць, што працаўнік не спраўляецца з названымі абавязкамі, калі ў яго сапраўды няма неабходных навыкаў або уменняў, якія патрэбныя для паспяховага зыходу справы.

Па законе працадаўца не абавязаны навучаць сваіх супрацоўнікаў, але практыка паказвае, што многія суіскальнікі у гэтым патрэбу. Таму перш чым нешта патрабаваць ад новага супрацоўніка, лепш даць яму неаплатны стажыроўку ў больш дасведчанага работніка.

парадак афармлення

Калі неналежнае выкананне службовых абавязкаў (артыкул ТК РФ 192) было даказана, то кіраўніцтва можа перайсці да працэсу звальнення. Дадзеная працэдура адбываецца ў некалькі этапаў:

1. Прызнанне фактаў. Любое заданне, якое павінен выканаць супрацоўнік, павінна быць адлюстравана ў пісьмовай форме і аддадзена яму пад подпіс. Пры невыкананні дадзенага даручэння гэтую падзею фіксуецца ў спецыяльным акце або ў дакладной (прыклад дакладной прадстаўлены ніжэй).

2. Правядзенне праверкі па факце невыканання. На дадзеным этапе павінны быць сабраны ўсе звесткі, якія даказваюць неналежнае выкананне абавязацельстваў.

3. Атрыманне тлумачэнняў ад работніка. Гэты этап лічыцца абавязковым. Калі супрацоўнік не выканаў даручаную заданне і не стаў пісаць тлумачальную з гэтай нагоды, гэта не значыць, што працэс, вядучы да пакарання, павінен быць спынены. Тлумачальная запіска можа як паслужыць падставай для прыцягнення асобы да адказнасці, так і даказаць яго невінаватасць, іншымі словамі, пацвердзіць, што невыкананне адбылося не адмыслова. Важна ведаць, што калі кіраўнік даручыў заданне, якое не ўваходзіць у службовыя абавязкі супрацоўніка, і ён яго не выканаў, гэта не з'яўляецца падставай для дысцыплінарнага пакарання.

Калі тлумачальная прадастаўлена, то:

• выкладзеныя факты павінны быць вывучаны і правераны, а таксама павінен быць зроблена выснова аб паважлівага прадастаўленых звестак;
• выяўляюцца наяўнасць і ступень віны супрацоўніка;
• высвятляцца, з якой прычыны адбылося невыкананне;
• выяўляецца стаўленне супрацоўніка да працы да таго, што адбылося выпадку.

Калі парушэнне не цягне за сабой сур'ёзных наступстваў для кампаніі, працадаўца можа абмежавацца заўвагай або вымовай. Больш сур'ёзныя правіны павінны прывесці да спынення працоўных адносін з супрацоўнікам.

4. Выданне загаду. Загад выдаецца ў выпадку, калі накладваецца дысцыплінарнае спагнанне ў выглядзе звальнення. У ім павінны быць адлюстраваны факты аб наяўнасці папярэдніх заўваг або вымоў, акты, дзе адлюстраваны нявыкананыя абавязкі, а таксама апісанне парушэнняў (месца, часовай прамежак, абставіны і дакументы, якія пацвярджаюць гэта).

Прадстаўленыя дакументы - гэта і ёсць падставы скасавання працоўнага дагавора па ініцыятыве працадаўцы.

тэрміны

Для таго каб прадставіць кіраўніцтву тлумачальную, супрацоўніку даецца два дні з таго моманту, як ён азнаёміўся запытам на гэты дакумент. Калі пакаранне немінуча, то працадаўца павінен прывесці яго ў выкананне на працягу месяца з моманту, калі выяўлена неналежнае выкананне службовых абавязкаў. Дадзены тэрмін можа быць прадоўжаны, калі супрацоўнік знаходзіўся на бальнічным.

Дысцыплінарныя спагнанні не прымяняюцца, калi з моманту парушэння прайшло больш за шэсць месяцаў.

Пры парушэннях, якія выяўлены рэвізій або аўдытарскай праверкай, пакаранне супрацоўніка павінна рушыць услед на працягу 2 гадоў з моманту іх выяўлення.

Згодна з заканадаўчых нормаў ёсць катэгорыі работнікаў, якія не могуць быць схільныя дысцыплінарнаму спагнанню ні ў якім выпадку. Да іх адносяць:

• жанчын, якія знаходзяцца ў становішчы;
• супрацоўніка, які знаходзіцца на бальнічным або ў адпачынку.

Звальненне. выплаты

Калі працадаўцам не былі парушаны пункты арт. 5.27 КоАП РФ, а таксама было даказана адпаведным чынам невыкананне супрацоўнікам працоўных абавязацельстваў, можна афармляць загад аб звальненні. Гэты дакумент павінен утрымліваць усю неабходную інфармацыю, даказваць факт віны.

Сам супрацоўнік павінен быць азнаёмлены з гэтым загадам. Калі ён не захацеў гэтага рабіць, неабходна скласці акт, які фіксуе дадзенае акалічнасць. І ўжо ў загадзе аб звальненні пазначыць усе падставы скасавання працоўнага дагавора па ініцыятыве працадаўцы і адпаведныя дакументы, якія пацвярджаюць вінаватасць супрацоўніка.

Што тычыцца кампенсацыйных выплат, то звальненне па вышэйапісаным абставінах не прадугледжвае выплаты якога-небудзь спецыяльнага дапаможніка. Супрацоўніку пакладзеныя толькі заработная плата і адпускныя (калі адпачынак Заслужаны і не згулялі).

Запіс у працоўнай

Запісы ў працоўнай кніжцы і ў асабістай справе павінны быць зробленыя на падставе загаду. Спасылаюцца кадравыя работнікі пры запісе на арт. 81 ТК РФ.

адказнасць працадаўцы

Калі працадаўца прымяняе такі від пакарання, як спагнанне за невыкананне службовых абавязкаў, то да гэтага трэба падысці з усёй сур'ёзнасцю. Пры найменшых недахопах і магчымасці аспрэчыць рашэнне працадаўцы ў судзе на апошняга могуць быць накладзеныя штрафныя санкцыі.

Пры звальненні неабходна праверыць:

• наяўнасць у супрацоўніка не знятых дысцыплінарных спагнанняў;
• правільнасць афармлення ўсіх спагнанняў (абавязкова неабходна прыкладваць ўзор дакладной запіскі на супрацоўніка);
• наяўнасць подпісы супрацоўніка аб азнаямленні са службовымі абавязкамі і іншымі дакументамі, якія непасрэдна звязаныя з яго працоўнай дзейнасцю;
• правільнасць правядзення ўсяго працэсу прыцягнення працаўніка да дысцыплінарнай адказнасці.

Калі працадаўца здзейсніў памылкі і вынік звальнення быў аспрэчаны ў судзе, то яго прыцягнуць да адміністрацыйнай адказнасці. Да таго ж ён будзе абавязаны аднавіць супрацоўніка і выплаціць яму кампенсацыйнае ўзнагароджанне.

Дарэчы сказаць, для кіраўнікоў таксама прадугледжана адказнасць, прапісаная ў арт. 5.27 КоАП РФ. У гэтым выпадку любое адміністрацыйнае пакаранне прымяняецца толькі дзяржорганамі.

Наступствы для супрацоўніка

Як такіх прававых наступстваў пры звальненні па арт. 81 ў грамадзяніна няма. Але адпаведная гэтым артыкуле запіс не вельмі добра адаб'ецца на статусе чалавека, калі ён захоча уладкавацца на іншую працу.

Звальненне за неналежнае выкананне службовых абавязкаў - гэта не падстава заканчваць сваю працоўную кар'еру, але і не трэба ўсё-ткі дапускаць падобных запісаў у бланку працоўнай.

судовая практыка

Судовая практыка паказвае, што факт звальнення можа быць аспрэчаны:

1. Калі загад быў аформлены няправільна. Не было пазначана пэўнае дзеянне, якое прывяло да парушэння (прыклад дакладной запіскі прыведзены раней).
2. Калі правіну не адпавядае цяжару пакарання.
3. Калі парушэнне адбылося першы раз.
4. У працэсе выяўлення парушэнні не была запатрабаваная тлумачэнне ад работніка.
5. Тэрміны перавышаныя адносна тых, што ўстаноўлены законам.