Аналіз і ацэнка эфектыўнасці кіравання персаналам

Першараднай задачай для любога кіраўніка (не кажучы ўжо пра мэнэджару па працы з персаналам) павінна стаць стварэнне сістэмы аналізу і планавання працы, прафесійнай арыентацыі і сацыяльнай адаптацыі работнікаў у калектыве. Кожны супрацоўнік арганізацыі - гэта асоба, а арганізацыя - грамадская сістэма, і яны ўзаемазвязаны. Аналіз і ацэнка эфектыўнасці кіравання персаналам грунтуюцца на пэўных фактарах, якія таксама не існуюць у вакууме, а цесна звязаны адзін з адным.

1. Фізіялагічныя фактары (пол, узрост, разумовыя і фізічныя здольнасці і г.д.)
2. Тэхналагічныя фактары (складанасць працы, тэхнічная аснашчанасць, узровень выкарыстання навуковых дасягненняў і да т.п.)
3. Структурна-арганізацыйныя фактары (рэжым і стаж працы, аб'ём прадпрыемствы, узровень выкарыстання персаналу і да т.п.)
4. Сацыяльна-эканамічныя фактары (сацыяльныя льготы, узровень жыцця, страхаванне, матэрыяльнае стымуляванне і да т.п.)
5. Сацыяльна-псіхалагічныя (падзяку, статус і прызнанне, маральны клімат і да т.п.)
6. Тэрытарыяльна-сітуацыйныя (інфляцыя, узровень канкурэнцыі, беспрацоўе, акцыянаванне прадпрыемстваў і да т.п.)

Ацэнка эфектыўнасці кіравання персаналам - комплексная ацэнка ўсіх гэтых фактараў. Зараз разгледзім падрабязней, у чым заключаецца эфектыўнасць кіравання, г.зн. тое, што мы ацэньваем.

Па-першае, ацэнка эфектыўнасці персаналу абавязкова характарызуецца канчатковым вынікам. Калі кіраванне эфектыўна, пры дапамозе адмыслова падабранага, матываванага і навучанага калектыву дасягаецца пэўны вынік дзейнасці. Гэты калектыў фарміруецца на аснове кадравай палітыкі, абранай аддзелам па працы з персаналам. Калі выдаткі для атрымання вытворчага выніку памяншаюцца, у параўнанні з тымі, што былі раней, або выдаткі павялічваюцца больш павольнымі тэмпамі, чым тэмпы ўзрастання выніку, значыць, эфектыўнасць павышаецца. Аб эфектыўнасці работы таксама сведчыць ацэнка выдаткаў прадпрыемства на працоўную сілу.

Па-другое, ацэнка эфектыўнасці кіравання персаналам мае і матэрыяльную складнік, паколькі аб эфектыўнасці можна казаць, калі для дасягнення пастаўленых мэтаў траціцца мінімум сродкаў. У дадзеным выпадку ацэньваецца эканамічнасць самой сістэмы. Аднак варта ўдакладніць, што ў дадзеным выпадку гаворка ідзе не пра максімальна магчымай эканоміі на працоўную сілу, таму што танная рабочая сіла - гэта менавіта танная рабочая сіла. У дадзеным выпадку маецца на ўвазе дасягненне пэўнага эканамічнага і сацыяльнага эфекту за кошт пэўнага стану працоўнага патэнцыялу. Мінімізацыя выдаткаў ставіцца да правядзення пэўных мерапрыемстваў, атрымання пэўных якасных і колькасных параметраў працоўнага патэнцыялу, а не да памяншэння выдаткаў на правядзенне кадравай палітыкі.

Па-трэцяе, ацэнка эфектыўнасці кіравання персаналам залежыць ад эфектыўнасці выбраных метадаў кіравання. Гэта значыць тут маецца на ўвазе ацэнка эфектыўнасці арганізацыйнай структуры кіравання. Некаторыя кіраўнікі памылкова лічаць, што, чым больш і «разгалінаваная» служба па працы з персаналам, тым больш яна эфектыўная. Вопыт паказвае, што занадта вялікая колькасць падраздзяленняў па працы з кадрамі прыводзіць да дублявання некаторых функцый, цяжкасцяў з каардынацыяй і узгодненасцю дзейнасці, узроўнем загружанасці работнікаў і падвышэння выдаткаў на ўтрыманне гэтага апарата. Эфектыўнасць апарата па кіраванні персаналам залежыць ад дынамічнасці структуры, хуткасці рэагавання на ўскладненне задач і новыя мэты, узровень прыстасаванасці да зменлівых умоў вытворчасці.