Матываваная ацэнка прафесійных, асобасных якасцяў: прыклады, ўзор справаздачы

Для кожнага кіраўніка, ўласніка бізнесу важна мець аб'ектыўнае ўяўленне пра прафесіяналізм свайго персаналу. Разбярэмся, як атрымаць макисмально поўную і праўдзівую карціну.

мэты правядзення

Матываваная ацэнка прафесійных і асобасных якасцяў, прыклад якой далей будзе разгледжаны ў гэтым артыкуле, неабходная для таго, каб ацаніць уклад кожнага супрацоўніка ў агульны вынік дзейнасці і скарэктаваць «слабое звяно» у кампетэнцыю таго ці іншага супрацоўніка.

Калі кіраўніцтва валодае выразным прадстаўленнем аб узроўні падрыхтоўкі кожнага члена калектыву, то можа пісьменна сфармаваць кадравы рэзерв на кіруючыя пазіцыі, прапанаваць асобным супрацоўнікам гарызантальны рост, развіццё, альбо выключыць аўтсайдэраў.

Матываваная ацэнка прафесійных і асобасных якасцяў з'яўляецца важным інструментам кіравання супрацоўнікамі. З яе дапамогай можна сфармаваць неабходную мікраасяроддзе, скарэктаваць паводзіны членаў калектыву і прывесці яго ў адпаведнасць з карпаратыўнымі стандартамі.

спецыфіка ацэнкі

Само словазлучэнне «матываваная ацэнка прафесійных, асобасных якасцяў», прыклад якой цяжка ўявіць сабе ў выглядзе аднаго універсальнага дакумента, прымушае выказаць здагадку, што неабходна выкарыстоўваць некалькі метадаў аналізу. Напрыклад, па выніках ацэнкі "360 градусаў" мы атрымліваем, што супрацоўнікі лічаць свайго калегу нетаварыскай і закрытым, а сам сябе ён бачыць камунікабельным і арыентаваным на ўзаемадзеянне, то можам выказаць здагадку, што:

• ацэньваны з'яўляецца аўтсайдарам і скажае інфармацыю пра сябе;
• яму некамфортна менавіта ў гэтым калектыве (несупадзенне прафесійных інтарэсаў, каштоўнасцяў).

Такім чынам, чым больш метадаў ацэнкі будзе выкарыстана, тым больш аб'ектыўны атрымаецца вынік.

метады ацэнкі

1. Біяграфічны: ўяўляе сабой збор інфармацыі пра супрацоўніка па працоўнай кніжцы, дакументаў аб адукацыi.

2. Інтэрв'ю: можа быць праведзена як з наймаў, так і з дзеючымі работнікамі. Гэты метад дазваляе выявіць стаўленне супрацоўніка да якой-небудзь сітуацыі, зразумець яго матывацыю на бягучы момант, агульны настрой, вызначыць кола хвалюючых яго пытанняў.

3. Тэст: даволі дакладны спосаб, які дазваляе вызначыць прафесійныя навыкі, асобасныя асаблівасці, каштоўнасці.

4. Анкетаванне: супрацоўніку прапануюць запоўніць анкету па вызначанай тэматыцы. Асаблівасць дадзенага метаду ў тым, што ён можа ўтрымліваць пытанні апісальнага характару і меркаваць выбар выразна зададзеных варыянтаў адказу. Далей анкеты супрацоўнікаў могуць аналізавацца па зададзеных крытэрах і параўноўвацца паміж сабой.

5. Апісальны метад: перад ацэньвальным асобай стаіць задача абазначыць і раскрыць моцныя і слабыя бакі супрацоўніка. Як правіла, такую ацэнку праводзіць кіраўнік.

6. Назіранне: яна звычайна ўжываецца непасрэдным кіраўніком як міжвольна, так і мэтанакіравана, як у нефармальнай, так і ў рабочай абстаноўцы. Далей гэты метад будзе сінтэзавацца з апісальным.

7. "360 градусаў": мяркуе ацэнку супрацоўніка тымі асобамі, з якімі ён коммуницирует. У абавязковым парадку зваротную сувязь даюць кіраўнік, калегі. Кіраўніка сярэдняга звяна могуць ацэньваць падначаленыя. Як правіла, гэты метад сумяшчаецца з ацэнкай па крытэрах.

8. Ранжыраванне: дадзены спосаб вельмі просты ў выкананні і апрацоўцы. Кожны супрацоўнік запаўняе ацэначны ліст, дзе ацэньвае ступень выяўленасці ў калегі таго ці іншага якасці.

9. Параўнанне ў парах: для гэтага бяруць супрацоўнікаў адной пасады і параўноўваюць іх адзін з адным. Далей праводзіцца ацэнка і вызначаецца, хто колькі разоў апынуўся лепшым. Крытэрыі павінны быць дакладна зададзены.

10. Параўнанне з узорам: можа праводзіцца па вызначаным спісу задач, складзеным на падставе службовай інструкцыі. Кожнаму якасці прысвойваецца пэўная ацэнка. Як правіла, выкарыстоўваецца 5-бальная шкала, дзе: 5- высока выказана, 1- нізка выяўлена.

11. Метад інцыдэнтаў: заснаваны на параўнанні правін і дасягненняў супрацоўнікаў. Для больш эфектыўнага выніку яго варта ўжываць сумесна з ранжыраванне.

12. Аналіз якасці выканання: ацэньваецца на падставе параўнання атрымоўваных вынікаў з планаванымі. Гэты спосаб пераклікаецца з метадам 11, толькі тут аб'ектам ацэнкі будзе не паводзіны, а вынік дзейнасці.

13. Экспертныя ацэнкі: прадугледжвае фарміраванне групы незалежных ацэншчыкаў, якія складаюць профілі ідэальнага і рэальнага работніка.

Пералічаныя метады дазваляюць атрымаць матываваную ацэнку прафесійных, асобасных якасцяў. Прыклады паводле пасадаў будуць разгледжаны ніжэй.

Як атрымаць аб'ектыўную карціну

Існуе мноства метадаў ацэнкі, якія дазваляюць зразумець, які прафесійны ўзровень супрацоўніка, у чым спецыфіка яго асобы. Усе спосабы аналізу дапаўняюць адзін аднаго. Толькі іх сукупнасць дазваляе атрымаць матываваную ацэнку прафесійных, асобасных якасцяў служачага. Вядома, выкарыстоўваць іх усё немагчыма, але для атрымання аб'ектыўнай карціны пажадана ўжыць хоць бы тры.

Кіраўнік: матываваная ацэнка прафесійных, асобасных якасцяў

Прыклад, які будзе разгледжаны першым, патрабуе асоба стараннага падыходу.

Асаблівасць працоўнай дзейнасці генеральнага дырэктара / прэзідэнта кампаніі заключаецца ў тым, што паспяховасць якія стаяць перад ім мэтаў і задач у велізарнай ступені залежыць ад таго, наколькі добра ён кіруе людзьмі.

Кіраўнік павінен быць лідэрам у калектыве, здольным весці ўсіх за сабой да агульнай мэты, пры гэтым нельга забывацца на тое, што ён нясе поўную адказнасць за вынік. Якасць кіравання арганізацыяй залежыць ад таго, наколькі яе лідэр пісьменна аналізуе інфармацыю, аддае распараджэнні, прадастаўляе зваротную сувязь.

Кіраўнік таксама павінен валодаць вызначаным творчым патэнцыялам, што неабходна для пошуку нестандартных рашэнняў, але пры гэтым быць арганізаваным, паслядоўным і практычным.

Для ацэнкі кіраўніка можна выкарыстоўваць метад ранжыравання, які ўяўляе сабой палярныя якасці, якія падлягаюць ацэнцы, напрыклад:

Дадзены спосаб ацэнкі звычайна ўключаецца ў анкету, якая складаецца з пытанняў адкрытага і закрытага тыпу, якія прапануюць апісаць моцныя якасці асобы і тыя, над якімі трэба папрацаваць.

Таксама для атрымання аб'ектыўнай карціны можа быць выкарыстаны ліст самаацэнкі, які запаўняецца самім кіраўніком.

Для поўнага разумення заснавальнікі кампаніі ў абавязковым парадку аналізуюць фінансавыя вынікі, якіх дасягнуў генеральны дырэктар.

Кіраўнік сярэдняга звяна

Матываваная ацэнка прафесійных, асобасных якасцяў - прыклад або адзін з прыкладаў таго, што арганізацыя сур'ёзна падыходзіць да кіравання персаналам. Другія па значнасці асобы, дзейнасць якіх ўплывае на вынік кампаніі - гэта кіраўнікі падраздзяленняў. Менавіта яны транслююць супрацоўнікам мэты і місію арганізацыі.

Для іх ацэнкі можа быць выкарыстаны метад "360 градусаў".

выканаўцы

Да дадзенай катэгорыі могуць ставіцца менеджэры па продажах, сакратары, аператары і іншыя.

Тут таксама можна ўжыць метад самааналізу і ацэнкі супрацоўніка асобамі, з якімі ён ўзаемадзейнічае (кіраўнік, калегі).

Матываваная ацэнка прафесійных, асобасных якасцяў муніцыпальнага служачага можа ўтрымліваць «кругавую» ацэнку гэтай службовай асобы па такіх параметрах, як добразычлівасць, выканаўчасць, адказнасць, увага да дэталяў.

высновы

Працэдуру атэстацыі супрацоўнікаў можа дапоўніць матываваная ацэнка прафесійных і асобасных якасцяў. Ўзор справаздачы, прадстаўлены ў артыкуле, можна адаптаваць для любога прадпрыемства. На падставе атрыманых вынікаў прымаюцца рашэнні аб звальненні, павышэнні супрацоўніка альбо аб накіраванні яго на курсы павышэння кваліфікацыі.