Перастаноўка кадраў - гэта ... перастаноўка кадраў у арганізацыі

Большая частка працы кадравага аддзела ў пэўнай ступені звязана з рашэннем пытанняў, якія ўзнікаюць пры афармленні перастаноўкі работнікаў у кампаніі. Як правіла, яна робіцца кіраўніком для павышэння эфектыўнасці прафесійнага патэнцыялу супрацоўнікаў. Між тым перастаноўка кадраў (сінонім - перагрупоўка) павінна ажыццяўляцца строга ў адпаведнасці з заканадаўчымі нормамі. Агульныя палажэнні, якія тычацца перамяшчэння супрацоўнікаў ўнутры прадпрыемства, устаноўлены ў ТК. Разгледзім далей, што сабой уяўляе перастаноўка кадраў у арганізацыі.

Агульныя звесткі

Перастаноўка кадраў - гэта нармальная з'ява для жыцця практычна кожнага прадпрыемства. У ТК прадугледжана магчымасць перакладу супрацоўнікаў на іншае месца (у межах прадпрыемства) на пастаяннай або часовай аснове, у іншае падраздзяленне, на іншую пасаду і гэтак далей. Пры гэтым наймальнік абавязаны выканаць шэраг умоў, устаноўленых у Кодэксе. У адваротным выпадку яго дзеянні могуць быць прызнаныя неправамоцнымі.

Працоўная дамова

Адносіны з работнікам пачынаюцца ў момант заключэння з iм кантракта. У гэтым дакуменце змяшчаюцца ключавыя палажэнні, якія тычацца яго дзейнасці на прадпрыемстве. У якасці неад'емных пунктаў у дамове выступае вызначэнне межаў выкарыстання працы грамадзяніна, а таксама апісанне непасрэдных функцый, якія ён будзе выконваць. Перастаноўка кадраў будзе азначаць змяненне названых умоў. У адпаведнасці з ТК, яны павінны быць аформленыя дакументальна. Варта адзначыць, што магчымасці наймальніка па перакладах і перасоўванням сваіх работнікаў дастаткова жорстка абмяжоўваюцца Кодэксам.

перадумовы

Па агульнаму правілу, перастаноўка кадраў магчымая на прадпрыемстве з пісьмовай згоды супрацоўнікаў. Ініцыятыва аб перамяшчэнні паміж тым можа зыходзіць ад самога служачага. Напрыклад, супрацоўнік падае заяву аб пераводзе яго на односменный працу з трохзменнай, у сувязі з неабходнасцю сумяшчаць прафесійную дзейнасць з навучаннем. Перастаноўка кадраў можа ініцыіравацца уласна наймальнікам. Да прыкладу, па выніках атэстацыі было прынята рашэнне аб пераводзе супрацоўніка на іншую пасаду. Такім чынам, напрыклад, адбываецца перастаноўка кадраў у МУС. Перасоўванне работнікаў можа абумоўліваецца незалежнымі ад бакоў прычынамі. Напрыклад, гэта можа быць неабходнасць аднавіць на пасадзе супрацоўніка, раней які выконваў па ёй прафесійныя абавязкі.

асаблівыя выпадкі

Часам перастаноўка кадраў ставіцца наймальніку як абавязак. Напрыклад, работнік адмаўляецца працягваць прафесійную дзейнасць ва ўмовах, змененых згодна з арт. 73 ТК. Пераклад з'яўляецца абавязковым і ў выпадках:

1. Неадпаведнасці супрацоўніка займаемай пасады альбо выконваемай працы ў сувязі з недастатковай кваліфікацыяй. Гэты факт павінен быць пацверджаны вынікамі атэстацыі.
2. Пагаршэння стану здароўя работніка. Гэта павінна пацвярджацца заключэннем кампетэнтнага медыцынскай установы.
3. Парушэння парадку заключэння кантракту.
4. Дасягнення супрацоўнікам гранiчнага ўзросту для замяшчэння пэўных катэгорый пасад.
5. Правядзення скарачэння штата або колькасці персаналу.

нюансы заканадаўства

Па-за залежнасці ад прыведзеных вышэй абставінаў, перастаноўка / перавод работнікаў павінны ажыццяўляцца з іх згоды. Акрамя гэтага, наймальніку неабходна улічваць палажэнні арт. 57 і 9 ТК. У адпаведнасці з імі, новыя ўмовы працы не павінны пагаршаць становішча супрацоўніка ў параўнанні з ранейшымі. Таксама варта сказаць і аб правілах арт. 182 Кодэкса. У адпаведнасці з ёй пры перакладзе супрацоўніка па стане яго здароўя на іншую работу з нiжэйшай аплатай на гэтым жа прадпрыемстве за ім захоўваецца сярэдні заробак, які ён атрымліваў на папярэднім месцы, на працягу месяца. Калі ж перасоўванне было абумоўлена калецтвам, то зарплата працягвае выплачвацца ў тым жа памеры, што і раней, да ўсталявання стойкай страты працаздольнасці або выздараўлення. Такія правілы дзейнічаюць на ўсіх прадпрыемствах без выключэння: не мае значэння, адбываецца перастаноўка кадраў у ААТ РЖД або ў якім-небудзь рознічным краме.

афармленне

Згодна з ч. 4 арт. 57 ТК, пры перакладзе работніка павінна складацца адпаведнае пагадненне. Яно з'яўляецца дадаткам да працоўнаму дагавору, якія змяняюць яго ўмовы. Пагадненне афармляецца, натуральна, пісьмова. На падставе гэтага дакумента кіраўнік прадпрыемства выдае загад. Наймальнік абавязаны азнаёміць супрацоўніка з ім пад подпіс. Акрамя гэтага, адпаведная адзнака робіцца і ў працоўнай кніжцы работніка. Па-за залежнасці ад маштабу, арганізацыйна-прававога тыпу, спецыфікі дзейнасці, дадзеныя правілы распаўсюджваюцца на ўсе прадпрыемствы, дзе адбываецца перастаноўка кадраў (РЖД, ДОУ, ВНУ, вытворчае прадпрыемства па выпуску падшыпнікаў і так далей).

часовы пераклад

Вышэй былі разгледжаны правілы, якія тычацца перамяшчэння супрацоўнікаў на пастаяннае месца прафесійнай дзейнасці. Некалькі іншы парадак прадугледжаны пры часовай перастанове кадраў. Так, калі супрацоўніка пераводзяць на іншае месца на абмежаваны перыяд, за ім захоўваецца яго ранейшая пасада, на якую ён быў залічаны. Часовыя перамяшчэння, як і сталыя, могуць ініцыіравацца любы бокам працоўнага кантракту. Да прыкладу, на падставе арт. 254, цяжарным супрацоўніцам зніжаюцца нормы па выпрацоўцы або іх пераводзяць на іншую працу, пры выкананні якой выключаецца негатыўнае ўздзеянне шкодных вытворчых фактараў. Пры гэтым сярэдні заробак па ранейшай дзейнасці захоўваецца. Аналагічнае правіла дзейнічае і ў адносінах да жанчын, якія маюць дзяцей да 1,5 гадоў. Яны могуць быць пераведзены на іншую працу да дасягнення дзіцем названага ўзросту. Пры гэтым таксама ранейшы сярэдні заробак за імі захоўваецца. У арт. 74 ТК таксама прадугледжаны пераклад супрацоўніка ў сувязі з вытворчай неабходнасцю на тэрмін да 1 мес. на працу, не звязаную з яго асноўнымі абавязкамі. Пры гэтым новая дзейнасць не павінна быць проціпаказаная яму па стане здароўя і павінна ажыццяўляцца ў межах прадпрыемства.

Спецыфіка часовых перасоўванняў

Пры перакладзе супрацоўнікаў на іншую працу на пэўны (кароткі) тэрмін іх згода не патрабуецца. Выключэнне складаюць выпадкі, калі ажыццяўляецца перасоўванне на пасаду, якая патрабуе больш нізкага кваліфікацыйнага ўзроўню. У гэтым выпадку па арт. 74 ТК кіраўнік павінен атрымаць пісьмовую згоду.

ўмовы

Часовыя перамяшчэння разглядаюцца як пэўныя выключэнні з правілаў. Між тым іх ажыццяўленне магчыма пры ўмове захавання патрабаванняў, якія абмяжоўваюць магчымасці наймальніка. Сярод іх неабходна адзначыць наступныя:

1. Працягласць знаходжання на новай працы не можа быць больш за 1 мес.
2. Часовы пераклад дапускаецца толькі пры вытворчай неабходнасці.

У апошнім выпадку гаворка, у прыватнасці, ідзе аб прадухіленні катастрофы, аварыі, няшчасных выпадкаў, псуты або знішчэння матэрыяльных каштоўнасцяў, прастою абсталявання. Вытворчая неабходнасць можа быць звязаная з замяшчэннем адсутнага супрацоўніка. Па-за залежнасці ад прычыны перакладу, новая праца не павінна быць проціпаказаная жаўнеру. Гэта пацвярджаецца адпаведнай даведкай з медыцынскай установы.

дадаткова

У ч. 6 арт. 414 ПК прадугледжана адно важнае права для наймальніка. У адпаведнасці з палажэннямі артыкула, працадаўца ў выпадку ўзнікнення забастоўкі можа ажыццявіць перавод супрацоўнікаў, якія не прымалі ў ёй удзел, але ў сувязі з яе пачаткам не могуць выконваць свае прамыя абавязкі, прадугледжаныя ў працоўным дагаворы, і заявілі пра пачатак прастою ў пісьмовым выглядзе. У дадзенай сітуацыі дзейнічаюць агульныя правілы, усталяваныя ў ТК для часовых перасоўванняў супрацоўнікаў. Што тычыцца афармлення часовых перастановак, то тут дзейнічае некалькі спрошчаная сістэма. У прыватнасці, кіраўнік выдае адпаведны распарадчы дакумент, у якім паказвае ўмовы перакладу. Паколькі за супрацоўнікамі захоўваюцца іх ранейшыя працоўныя месцы, ўмовы працоўнага дагавора застаюцца без змен. Адпаведна, дадатковае пагадненне ня заключаецца. Не патрабуецца і ўнясенне якіх-небудзь адзнак у працоўныя кніжкі.