Інавацыі ў кіраванні персаналам: не трэба адкрываць Амерыку

Кіраванне персаналам ў сучаснай арганізацыі паступова мяняе свае функцыі з сэрвісна-абслуговага падраздзялення да выканання функцый бізнес-партнёра. У сувязі з гэтым усё інавацыі ў кіраванні персаналам патрабуюць ўважлівага аналізу і падрабязнага абгрунтавання.

Для таго, каб ацаніць эканамічную мэтазгоднасць таго ці іншага новаўвядзенні, прымяняюцца метады ацэнкі кошту бізнесу і інвестыцыйны аналіз. Для іх прымянення варта ўлічваць два фактары. Першы і галоўны фактар - чалавечы. Ролю чалавека ў вытворчым працэсе розных арганізацый істотна адрозніваецца. У адным выпадку сотрудник- гэта працяг вытворчага механізму, ўсе яго дзеянні выразна распісаны і рэгламентаваны. А ў іншым выпадку ад чалавека патрабуецца праяўляць максімум крэатыўнасці, ініцыятыўнасці і творчага падыходу. Ацэнка і аналіз чалавечага фактару лягчэй за ўсё праводзіцца ў першым выпадку, паколькі яго лягчэй за ўсё предсказать.Второй фактар - блізкасць прадукту тэхналогіі камерцыйнаму выніку і магчымасць ацэнкі даходнай складнікам.

Вельмі часта інавацыі ў кіраванні персаналам пачынаюцца з падачы мэнэджара па персаналу, які паспеў для ўкаранення інавацыйнага праекта ў жыццё арганізацыі, які хоча атрымаць прызнанне калег і магчымасць вылучыцца ў вачах працадаўцы. Прычым менеджэр адымае гэты метад ў прасунутым часопісе, прысвечаным працы з чалавечымі рэсурсамі, дзе аргументавана будзе распісана эфектыўнасць дадзенай інавацыі на прыкладзе вядомай кампаніі ў Германіі. Але кіраванне персаналам ў Германіі і Расіі таксама маюць некаторыя адрозненні ў сілу, так бы мовіць, «спецыфікі мясцовага насельніцтва». І інавацыя ня прыжывецца ў штучна створаных умовах, а персаналу і кіраўніцтву складана будзе растлумачыць яго мэтазгоднасць. Для любой кампаніі патрабуюцца толькі тыя інавацыі ў кіраванні персаналам, неабходнасць якіх ясная і зразумелая большасці ключавых работнікаў, і якія звязаны з патрэбамі бізнесу канкрэтнай кампаніі.

Для пачатку трэба выявіць некалькі рэальных ключавых праблем, якія патрабуюць вырашэння. Выбраць адну з іх і правесці аналіз варыянтаў яе рашэння. Затым выбіраецца аптымальны варыянт, які рэкламуецца сярод астатніх кіраўнікоў падраздзяленняў з абгрунтаваннем яго значнасці для арганізацыі. Затым варта пілотнае ўкараненне. Ўкараненне запатрабуе ад мэнэджара па персаналу мабілізацыі ўсіх прафесійных якасцяў, уменні прагназаваць перашкоды і планаваць рэсурсы. Калi яна мае поспех, інавацыя ўкараняецца ў жыццё. У далейшым інавацыі ў кіраванні персаналам аналізуюцца і, па меры неабходнасці, карэктуюцца. Запланаваныя і рэальныя вынікі будуць мець некаторыя разыходжанні, яны аналізуюцца і падвяргаюцца карэкціроўцы.

Вельмі важна правільна пралічыць і ацаніць усе фактары рызыкі ўкаранення новага праекту: скласці іх спіс, ацаніць сілу ўплыву кожнага канкрэтнага фактару на канчатковы вынік, ацаніць ступень верагоднасці іх наступу, выпрацаваць комплекс мер, накіраваных на зніжэнне ўплыву гэтых фактараў.

Натуральна, самым галоўным пытаннем для кіраўніцтва будзе фінансавая эфектыўнасць інвеставання ў гэты праект і эканомія выдаткаў у далейшым. Калі інавацыі, праведзеныя кіраваннем па працы з персаналам, будуць мець поспех, яго значнасць для кіраўніцтва кампаніі істотна ўзрасце, падвысіцца прафесійная матывацыя мэнэджараў па працы з персаналам, плюс бясцэнны вопыт укаранення новага праекта. У далейшым, кампанія будзе арыентавацца на рост чалавечага капіталу і сістэмнае рашэнне праблем кампаніі.