KPIs - што гэта? KPI - ключавыя паказчыкі эфектыўнасці. Распрацоўка KPI

Сістэмы ацэнкі эфектыўнасці персаналу, заснаваныя на KPI, набываюць усё вялікую папулярнасць у Расіі. Галоўныя перавагі падобных механізмаў - у рацыянальным адлюстраванні дзейнасці кампаній.

KPI: што гэта такое

KPI (KPIs) - гэта ангельскі скарот ад "key performance indicators", па-руску называецца як КПЭ - ключавыя паказчыкі (часам - параметры) эфектыўнасці. Але ў зыходным замежным гучанні ўжываецца як норма. KPI - гэта сістэма, якая дазваляе ацэньваць эфектыўнасць працы супрацоўнікаў фірмы на прадмет дасягнення мэтаў (стратэгічных і тактычных).

«Ключавыя паказчыкі» дазваляюць кампаніі прааналізаваць якасць сваёй структуры, патэнцыял у вырашэнні задач. На аснове KPI фармуецца таксама і сістэма кіравання мэтамі. Гэта важнейшы фактар: калі прыкмет таргетавання паказчыкаў эфектыўнасці не будзе, то і «ключавыя паказчыкі» ўжываць не да чаму. Упраўленне па мэтам і KPI, такім чынам, - гэта два узаемазвязаных з'явы. Першае мае на ўвазе перш за ўсё прагназаванне вынікаў працы, а таксама планаванне таго, як гэтыя вынікі будуць дасягацца.

Хто прыдумаў KPI?

Адназначнага адказу на гэтае пытанне гісторыя не дае, аднак можна прасачыць, як сусветнай менеджмент ішоў да разумення KPIs, што гэта і чым карысна. У канцы 19 - пачатку 20 стагоддзя сацыёлаг Макс Вэбэр вызначыў, што ёсць два спосабу ацэнкі працы супрацоўнікаў так званы «султанской» і мерытакратычная. Па першым - начальнік ( «султан») на сваё меркаванне ацэньваў, наколькі добра чалавек спраўляецца са сваімі абавязкамі. Рацыянальнае пачатак тут гуляе другарадную ролю, галоўнае - гэта чыста эмацыйнае ўспрыманне работы падначаленага.

Мерытакратычная метад - гэта калі вынікі працы ацэньваюцца па рэальных дасягненняў, з падключэннем механізмаў аб'ектыўных вымярэнняў. Дадзены падыход быў адаптаваны тэарэтыкамі менеджменту ў заходніх краінах і паступова выкрышталізавалася ў тое, што мы ведаем як сістэма KPI. Важную ролю ў сістэматызацыі рацыянальнай ацэнкі працы персанала згулялі працы Піцера Друкер, які, як лічыцца, ператварыў менеджмент у навуковую дысцыпліну. У канцэпцыях вучонага прама гаворыцца пра тое, што ёсць мэты, а ёсць ацэнка ступені іх дасягнення праз ключавыя паказчыкі эфектыўнасці.

плюсы KPI

Галоўная станоўчы бок сістэмы KPI - наяўнасць празрыстага для ўсіх супрацоўнікаў кампаніі механізму ацэнкі працы і працы прадпрыемства ў цэлым. Гэта дазваляе начальству ацэньваць эфектыўнасць дзейнасці ўсіх падначаленых структур у рэжыме рэальнага часу, прагназаваць тое, як будуць вырашацца задачы і дасягацца мэты. Наступны плюс KPI - тое, што ў кіраўніцтва з'яўляецца інструмент карэкціроўкі працы падначаленых, калі бягучыя вынікі адстаюць ад планавых.

Калі, напрыклад, па выніках вымярэння дзейнасці ў першым паўгоддзі выяўляецца, што такія-то параметры эфектыўнасці недастаткова высокія, то праводзяцца рабочыя нарады з мэтай выяўлення прычын і стымулявання супрацоўнікаў выканаць працу лепш па заканчэнні наступных шасці месяцаў. Іншая станоўчы бок KPI - зваротная сувязь паміж спецыялістам і кіраўніком. Першы будзе атрымліваць не проста навучанні і часам уяўныя неаб`ектыўнымі прыдзіркі, а цалкам абгрунтаваныя заўвагі, другі - паляпшэнне выніковасці за кошт канкрэтызацыі памылак і недахопаў у працы, якая выконваецца падначаленым.

мінусы KPI

Вынікі ацэнак у рамках KPI (паказчыкі эфектыўнасці як такія) могуць быць інтэрпрэтаваныя не зусім карэктна, і гэта самы галоўны недахоп дадзенай сістэмы. Як правіла, верагоднасць узнікнення падобнай праблемы тым ніжэй, чым больш высокім будзе увагу на этапе фарміравання крытэраў таго, як ацэньваць параметры эфектыўнасці. Іншы мінус KPI - кампаніі, каб гэтую сістэму ўкараніць, прыйдзецца выдаткаваць нямала рэсурсаў (вылічваюцца, як правіла, у часе, працы і фінансах). Гаворка ідзе, зразумела, аб працы над ключавымі параметрамі эфектыўнасці належнага ўзроўню прапрацоўкі. Ёсць верагоднасць, што прыйдзецца праводзіць маштабнае перанавучанне супрацоўнікаў спецыялістаў - на прадмет змены задач, а значыць, і ўмоў працы, менеджменце ж трэба будзе асвойваць новыя метады ацэнкі працы падначаленых. Фірма можа апынуцца не гатовай да таго, каб даваць калектыву лішні час на засваенне навін.

Тонкасці ўкаранення KPI

Галоўная задача пры ўкараненні сістэмы KPI ( «з нуля») - не дапусціць негатыўнага стаўлення да яе з боку супрацоўнікаў. Таму кіраўніцтву фірмы неабходна даходліва данесці сэнс і практычную карысць новаўвядзенняў да кожнага з падначаленых, чыя праца падлягае наступнай ацэнцы на прадмет эфектыўнасці. Лепшая методыка тут, на думку некаторых экспертаў з вобласці HR - індывідуальная прэзентацыя, тлумачэнне спецыялістам на канкрэтныя пазіцыі: KPIs - што гэта і навошта ўкараняць гэтую сістэму ў кампаніі.

Памылкай будзе безумоўнае насаджэнне параметраў эфектыўнасці ў загадным парадку, аднак неабходны крок - гэта зварот з боку першых асоб кампаніі. Калі, напрыклад, лінейны менеджэр паведамляе падначаленым у сваім падраздзяленні аб хуткім увядзенні KPI, то дадзеная інфармацыя павінна пацвердзіцца таксама і генеральным дырэктарам. Спецыяліст павінен разумець, што сістэма ключавых параметраў эфектыўнасці - гэта не выдумка начальніка, а элемент стратэгічнай палітыкі ўсёй фірмы.

Аптымальныя тэрміны ўкаранення KPI

У асяроддзі экспертаў ёсць меркаванне, што паказчыкі KPI, калі гаворка ідзе аб сістэме, павінны быць укаранёныя адначасова на ўсіх узроўнях кіравання кампаніяй - ад радавых спецыялістаў да топ-мэнэджараў. Згодна з гэтай кропцы гледжання, тэрміны ўкаранення ключавых параметраў эфектыўнасці не могуць быць расцягнутыя па часе: сістэма пачынае працаваць адразу. Пытанне толькі ў тым, як аптымальна падабраць момант яе запуску. Ёсць пункт гледжання, што дастаткова апавясціць супрацоўнікаў аб факце старту KPI прыблізна за тры месяцы. Гэтага аказваецца дастаткова, каб персанал фірмы вывучыў спецыфіку будучай ацэнкі эфектыўнасці сваёй працы.

Таксама ёсць тэзіс, што некаторы час KPI можа працаваць паралельна з ранейшай сістэмай аплаты. У залежнасці ад ступені лібералізму начальства супрацоўнік зможа сам выбіраць, у адпаведнасці з якой схемай яму будзе налічвацца зарплата. Можна цалкам матываваць чалавека працаваць па новай KPI за кошт бонусаў і прэмій, умовы атрымання якіх будуць дакладна прапісаны ў ключавых параметрах.

Этапы стварэння сістэмы KPI

Уласна, як такому ўкараненню механізмаў KPI папярэднічае некалькі этапаў падрыхтоўчай работы. Па-першае, гэта перыяд, звязаны з фармулёўкай стратэгічных мэтаў, якія ставяцца перад кампаніяй. У рамках гэтага ж этапу працы адбываецца дзяленне агульнай канцэпцыі на тактычныя ўчасткі, эфектыўнасць якіх і трэба будзе вымяраць. Па-другое, гэта распрацоўка ключавых паказчыкаў эфектыўнасці, вызначэнне іх сутнасці. Па-трэцяе, гэта праца па размеркаванні службовых паўнамоцтваў, звязаных з укараненнем сістэмы, каб кожны адказны задаваў пытанне тыпу "KPIs - што гэта?"

Такім чынам, усе паказчыкі будуць замацаваны за канкрэтнымі асобамі (падраздзяленнямі) у фірме. Па-чацвёртае, можа спатрэбіцца карэкціроўка бягучых бізнес-працэсаў (калі таго запатрабуе абноўленая стратэгія). Па-пятае, гэта распрацоўка новай сістэмы матывацыі супрацоўнікаў, стварэнне формул налічэння зарплаты па свежых крытэрам. Пасля выканання ўсіх паказаных працэдур можна запускаць сістэму KPI.

Патрабаванні да KPI

Як было сказана вышэй, KPI - ключавыя паказчыкі эфектыўнасці, непадзельнае звязаныя з мэтамі кампаніі. Якасць прапрацоўкі таргетавання - галоўнае патрабаванне да сістэмы КПЭ. Мэты могуць фарміравацца па розных прынцыпах, але адна з найбольш папулярных у HR-асяроддзі - канцэпцыя SMART. Азначае «канкрэтны» (specific), «вымерна» (measurable), «дасягальны» (achievable), «які мае стаўленне да выніку» (relevant), «прывязаны да часу» (time-bound), і, як вынік, які дае прапрацаваныя і якасныя KPI.

Прыклады мэтаў, якія адпавядаюць гэтым крытэрам: «адкрыць столькі-то (measurable) гандлёвых кропак (specific) у горадзе (relevant) у першым квартале (time-bound)», або «прадаць столькі-то авіябілетаў па накіраванні ў такую-то краіну за тры тыдні ». Кожная мэта павінна дзяліцца на задачы, якія, у сваю чаргу, зводзяцца да ўзроўню персанальных KPI (для супрацоўнікаў або падраздзяленняў). Аптымальнае іх колькасць, як мяркуюць некаторыя эксперты, складае 6-8.

Аўтаматызацыя KPI

Адзін з фактараў паспяховага ўкаранення KPI - гэта тэхналагічная інфраструктура. Паколькі ключавыя параметры эфектыўнасці - гэта набор рацыянальных паказчыкаў, працу з імі вельмі добра будзе рабіць кампутар. Існуе мноства праграмных рашэнняў для кіравання KPI. Магчымасці, якія ёсць у такіх дыстрыбутывах, даволі шырокія. Па-першае, гэта зручнае ўяўленне інфармацыі (у выглядзе графікаў, аналітыкі, дакументацыі) аб працэсах, звязаных з KPIs. Што гэта дае? Галоўным чынам, адзінства ўспрымання дадзеных, зніжэнне верагоднасці няслушнага інтэрпрэтацыі лічбаў. Па-другое, гэта аўтаматызацыя збору і разліку паказчыкаў эфектыўнасці. Па-трэцяе, гэта правядзенне шматмернага (з вельмі вялікімі аб'ёмамі лічбаў) аналізу, які чалавеку без праграмы выканаць будзе складана. Па-чацвёртае (пры наяўнасці сеткавай інфраструктуры), гэта абмен інфармацыяй паміж асобнымі супрацоўнікамі і наладжванне каналаў зваротнай сувязі «начальнік-падначалены».