Матывацыя супрацоўнікаў і яе віды

У стагоддзе высокіх тэхналогій патрабаванні да метадаў, якія дазваляюць эфектыўна кіраваць персаналам, прад'яўляюцца іншыя, чым, скажам, нават у 90-я гады мінулага стагоддзя. Гэта звязана, перш за ўсё, з узрослым узроўнем адукацыі, а таксама з больш высокімі сацыяльнымі чаканнямі саміх супрацоўнікаў. Першараднай задачай любога мэнэджара па персаналу сёння з'яўляецца матывацыя супрацоўнікаў да дасягненню мэтаў прадпрыемства.

Для паспяховай дзейнасці арганізацыі ў нашы дні недастаткова выканаўчых работнікаў, неабходна, каб яны максімальна імкнуліся да самарэалізацыі, былі арганізаванымі і ініцыятыўнымі, ну і, вядома, адказнымі. Максімальнай аддачы, як вядома, можна чакаць толькі ў тым выпадку, калі чалавек мае магчымасць рэалізаваць і раскрыць свае якасці ў гэтай кампаніі. Абудзіць падобны цікавасць пры дапамозе састарэлых метадаў кантролю і матэрыяльнага стымулявання практычна немагчыма.

Для таго каб зразумець, якой павінна быць эфектыўная сістэма матывацыі супрацоўнікаў, трэба звярнуцца да самога паняццю матывацыі. Як вядома, яна мае на ўвазе пабуджэнне да дзеяння дзеля дасягнення мэтаў прадпрыемства або асабістых мэтаў. З пункту гледжання псіхолагаў, існуе два віды матывацыі: знешняя і ўнутраная. Апошняя звязана непасрэдна з утрыманнем самой дзейнасьці, з зацікаўленасцю ў канчатковым выніку, з усведамленнем уласнай значнасці, а таксама з магчымасцю развіваць здольнасці, удасканальваць ўменні. Знешняя матывацыя супрацоўнікаў ўключае ў сябе сацыяльныя гарантыі, аплату працы, заахвочвання (альбо пакарання) і перспектывы прасоўвання па кар'ернай лесвіцы. Найбольш эфектыўнай прызнана сістэма, якая спалучае гэтыя метады.

Акрамя таго, у цяперашняй эканамічнай сітуацыі арыентаваць супрацоўнікаў на творчы паход да выканання абавязкаў з дапамогай толькі матэрыяльнага стымулявання складана. Тым большую ўвагу HR-мэнэджараў прыцягвае нематэрыяльная матывацыя супрацоўнікаў.

Матэрыяльныя стымулы, як вядома, ўключаюць у сябе фактары прамыя і ўскосныя. Да прамым адносяць:

• здзельную або пагадзінную аплату працы ;
• ўдзел у даходах прадпрыемства;
• аплату навучання;
• прэміраванне.

Ўскоснымі лічаць, да прыкладу, прадастаўленне льгот на праезд у транспарце, ільготы на атрыманне жылля, арганізацыю харчавання і адпачынку і многае іншае.

Нематэрыяльная матывацыя супрацоўнікаў з'яўляецца магутным рычагом павышэння прывабнасці працы ў канкрэтнай кампаніі. Яна мае на ўвазе:

• арганізацыю гнуткага працоўнага графіка;
• павышэнне кваліфікацыі супрацоўнікаў;
• прадастаўлення права дарадчага голасу ў абмеркаванні кіраўніцтвам канкрэтных мэтаў і прыняцці рашэнняў;
• магчымасці пабудовы кар'еры.

На жаль, многія топ-менеджэры дагэтуль мяркуюць, што галоўным рычагом матывацыі з'яўляюцца матэрыяльныя метады (або канверты). Аднак практыка паказвае, што пераважная большасць людзей ўключае ў паняцце ўзнагароджання за працу, акрамя адэкватнай аплаты, якасную яго арганізацыю, а таксама дасягненне вынікаў. Іншымі словамі, матывацыя супрацоўнікаў нематэрыяльная часам дазваляе больш істотна павысіць іх лаяльнасць.

Заўсёды варта ўлічваць імкненне чалавека да павышэння ўласнага сацыяльнага статусу, аўтарытэту. А таму карпаратыўны кодэкс павінен быць накіраваны перш за ўсё на тое, каб кожны супрацоўнік ўсведамляў мэты (творчыя, стваральныя, вытворчыя), а галоўнае, адчуваў сваю датычнасць да агульнай справы. Дапамогу ў гэтым могуць аказаць і некаторыя элементы карпаратыўнай этыкі, да прыкладу, выкарыстанне лагатыпа кампаніі пры вырабе знакаў, памятных сувеніраў, канцылярскіх прыладаў і іншай прадукцыі. А што датычыцца развіцця і навучання персаналу, для пераважнай колькасці буйных кампаній на сённяшні дзень гэта стала нормай.

І напрыканцы хочацца адзначыць, што матывацыя супрацоўнікаў - задача няпростая, і патрабуе творчага падыходу. Актыўна гэтая тэма стала абмяркоўвацца каля 5 гадоў таму. Цяпер існуе мноства курсаў і семінараў, навучальных развіваць карпаратыўную этыку, сінхранізаваць мэты кампаніі і супрацоўнікаў. Бо не сакрэт, што сённяшнім HR-менеджэрам ў барацьбе за спецыялістаў часцяком даводзіцца канкурыраваць на ўзроўні эмоцый, адчуванняў, iншых нематэрыяльных каштоўнасцяў. А гэта патрабуе складанай метадалагічнай працы з мэтай вывучэння асаблівасцяў канкрэтных супрацоўнікаў, іх светапогляду і жыццёвых каштоўнасцяў, для таго каб максімальна суаднесці іх з каштоўнасцямі кампаніі. Толькі так можна падысці да пісьменнага фарміраванні карпаратыўнай культуры.