Адаптацыя персаналу на аснове прымянення лагістычнай мадэлі кіравання персаналам

Працоўная адаптацыя персаналу - гэта узаемная працэс прыстасавання супрацоўніка і прадпрыемствы, які грунтуецца на падключэнні гэтага супрацоўніка да вытворчага працэсу ў новых для яго ўмовах. З сацыялагічнага пункту гледжання, адаптацыя персаналу чымсьці нагадвае сацыялізацыю работніка на новым для яго месцы працы.

Сучасны менеджмент адрознівае, як правіла, два тыпу адаптацыі (яны ж выступаюць і этапамі гэтага працэсу, у тым выпадку, калі адаптацыя носіць паўторны характар): першасную і другасную. Калі чалавек упершыню прыступае да самастойнай працоўнай дзейнасці пасля атрымання адпаведнай прафесійнай падрыхтоўкі, адбываецца першасная. У сучасных умовах, па меры развіцця свабоды перамяшчэння працоўных рэсурсаў, усё большае значэнне набывае другасная адаптацыя персаналу на прадпрыемстве.

Як правіла, спецыяльнага падраздзялення, функцыянальна нацэленага на рашэнне праблем адаптацыі, на прадпрыемствах няма, гэтыя функцыі, як правіла, выконваюць кадравыя службы. Іх асноўная мэта - зрабіць так, каб адаптацыя персаналу адбывалася як мага больш эфектыўна для прадпрыемства і менш балюча для супрацоўніка.

Адным іх перспектыўных напрамкаў работы такіх службаў, з'яўляецца адаптацыя персаналу на аснове лагістычных тэхналогій кіравання персаналам і кадрамі.

Пабудова канцэптуальнай мадэлі лагістыкі кадраў дазваляе ажыццявіць дэскрыптыўныя апісанне вобласці маючых адбыцца зменаў. З пункту гледжання сучасных патрабаванняў да кіравання персаналам яно мае пэўныя слабыя месцы. У прыватнасці:

• негатоўнасць кіраўніцтва прадпрыемстваў ацаніць значэнне чалавечага патэнцыялу, а, такім чынам, і значэнне кадравых службаў арганізацыі эфектыўнага кіравання, накіраванага на дасягненне і забеспячэнне сваіх канкурэнтных пераваг на сучасным рынку;
• недастатковая ўвага кадравых службаў да пытаннях кіравання арганізацыйных паводзінамі, г.зн. вызначэння набору каштоўнасцяў арганізацыі, нормаў (кіраваў) паводзін, якія адлюстроўваюць місію, бачанне і стратэгію дзейнасці арганізацыі, кіраванне лаяльнасцю персаналу, забеспячэнне ўцягнутасці персаналу ў вынікі дзейнасці арганізацыі;
• недастатковая адаптацыя персаналу і гарызантальная інтэграцыя такіх фундаментальных кірункаў арганізацыі кіравання персаналам, як адбор і наём, атэстацыя, навучанне і развіццё персаналу, фарміраванне рэзерву, планаванне кар'еры, аплата працы;
• адсутнасць практыкі прыцягнення супрацоўнікаў да распрацоўкі і рэалізацыі канцэпцыі кіравання персаналам;
• праектаванне дзейнасці і функцый персаналу шляхам фармальнага падыходу (без стараннага аналізу работы і роляў супрацоўнікаў арганізацыі) на аснове толькі тыпавых службовых інструкцый або тарыфна-класіфікацыйных характарыстык.

Выкарыстанне для ажыццяўлення дзейнасці па кіраванні персаналам узаемазвязаных кадравых працэсаў, якія забяспечваюць інтэграваны менеджмент персаналу, можна назваць «працэсныя падыходам». Функцыянаванне працэсаў можа быць апасродкавана шляхам прывязкі іх да функцыянальным падраздзяленняў арганiзацыi, вызначэння ўладальнікаў і ўдзельнікаў працэсаў і дакументавання выкананых дзеянняў. Пры гэтым падыходзе адаптацыя персаналу выступае рэсурсам трансфармацыі кадравых працэсаў у кадравыя бізнес-працэсы. Тут апраўданым з'яўляецца прымяненне да кадравым струменям лагістычных аперацый або функцый. Гэта дазваляе ажыццяўляць мадэляванне і аптымізацыю кадравых працэсаў.

Лагістычныя аперацыі або функцыі ў дадзеным выпадку варта разглядаць як у пэўным сэнсе аўтаномную праграму дзеянняў, якая накіравана на пераўтварэнне чалавечых рэсурсаў. Такім чынам, аб'ектам даследавання кадравай лагістыкі павінны стаць знаходзяцца ў пастаянным руху чалавечыя актывы арганізацыі.