Метады ацэнкі персаналу

Поспех бізнесу залежыць не толькі ад правільнага падбору і расстаноўкі персаналу, але і эфектыўнага кіравання ім. Таму спецыялісты кадравых службаў любых арганізацый павінны выразна ўяўляць характар працы і патрабаванні да супрацоўнікаў. Іх здольнасці і навыкі, а таксама асабістая матывацыя і ўменне матываваць людзей на выкананне працы - усё гэта неабходна для дасягнення пастаўленых у арганізацыі мэтаў. Падыход ацэнкі кампетэнцый з'яўляецца правераным і прыдатным метадам. Ён можа быць выкарыстаны таксама для навучання і развіцця, у працы з кадравым рэзервам, у вызначэнні спосабаў матывацыі, кампенсацыі і льгот. Метады ацэнкі персаналу неабходныя для кантролю і прыняцця кадравых рашэнняў. Звычайна аналізуюць ўзровень кампетэнцый і эфектыўнасці супрацоўніка. У апошні час у многіх арганізацыях сталі прымяняць розныя методыкі ацэнкі паводніцкіх фактараў.

Кампетэнцыі характарызуюцца ведамі, уменнямі, навыкамі, каштоўнасцю, асобаснымі асаблівасцямі. Эфектыўнасць ацэньваюць колькасна, для гэтага ўжываюць КПЭ, што расшыфроўваецца як ключавыя паказчыкі эфектыўнасці. Складаней за ўсё ацэньваць паводзіны супрацоўніка. Самыя распаўсюджаныя метады ацэнкі персаналу - гэта інтэрв'юіраванне, тэставанне, дзелавыя гульні, а таксама комплексны метад, які ўключае ў сябе розныя взаимопроникающие методыкі - ассессмент-цэнтр. Яго пачалі ўжываць яшчэ ў перыяд Другой сусветнай вайны для набору выведнікаў або малодшых афіцэраў у арміі саюзнікаў на Захадзе. Пазней ён распаўсюджаны быў і на бізнес-арганізацыі. У цяперашні час амаль усе буйныя заходнія кампанія з яго дапамогай праводзяць ацэнку персаналу. У нашай краіне метад вядомы з пачатку дзевяностых гадоў.

Больш складаная працэдура ассессмент-цэнтраў дазваляе ў далейшым арыентавацца на рэальныя якасці супрацоўнікаў з улікам іх прафесійных і псіхалагічных асаблівасцяў. Акрамя таго, ужытыя ў комплексе метады ацэнкі персаналу найбольш аб'ектыўна ацэньваюць адпаведнасць службовым патрабаванням і патэнцыйныя магчымасці спецыялістаў. Як гэта працуе? Удзельнік прэзентуецца і, у прысутнасці экспертаў, уступае ў дзелавую гульню, у якой па падрыхтаваным сцэнары разыгрываецца бізнес-сітуацыя. Працэдура прадугледжвае інтэрв'юіраванне, псіхалагічны, прафесійнае і агульнае тэставанне, а таксама складанне біяграфічнай анкеты. У абавязковым парадку супрацоўнік павінен апісаць прафесійныя дасягненні, правесці свой аналіз бізнес-прыкладаў з выбарам стратэгіі і тактыкі дзеянняў. Эксперты назіраюць і складаюць па кожнаму ўдзельніку рэкамендацыі.

Але часцей у нашых кампаніях ацэньваюцца псіхалагічныя характарыстыкі з ужываннем тэставання і інтэрв'юіраванне пры падборы персаналу. Для ацэнкі працуюць супрацоўнікаў па іх эфектыўнасці і паводзінам звычайна выкарыстоўваюць традыцыйныя метады ацэнкі персаналу. КПЭ заўсёды звязваюць з бізнес-працэсамі арганізацыі і існуючай ў ёй сістэмай кантролю. Для ацэнкі паводніцкіх фактараў можа быць прыменена методыка ацэнкі персаналу, якая прадугледжвае наступныя кампетэнцыi: арыентацыя на вынік, лідэрства і ініцыятыўнасць, гнуткасць і адаптыўнасць, развіццё, камандная праца і супрацоўніцтва, дысцыпліна і адказнасць. Для колькаснай ацэнкі падыходзіць бальная сістэма, градацыя якой павышаецца ад непрымальнага ўзроўню, да перавышэння чаканняў. Гэты інтэрвал разбіваецца на некалькі, у залежнасці ад спецыфікі і структуры кампаніі. Па кожнай кампетэнцыі праводзіцца аналіз і выстаўляюцца адпаведныя балы самім супрацоўнікам, яго непасрэдным кіраўніком і службовай асобай, упаўнаважаным зрабіць выніковае заключэнне.

Нароўні з вядомымі і шырока прымяняюцца, некаторыя кампаніі выкарыстоўваюць нетрадыцыйныя метады ацэнкі персаналу. Іх цяжка класіфікаваць (хоць некаторыя навучальныя цэнтры і кансалтынгавыя кампаніі прыводзяць рэйтынгі папулярнасці), але можна для разумення пытання прывесці толькі некалькі прыкладаў. Адзін з самых папулярных метадаў - гэта стрэсавы інтэрв'ю, калі прадстаўнік працадаўцы, напрыклад, затрымліваецца на сумоўе хвілін на 30 і больш або шпурляе ручку ў твар кандыдату. Таксама стандартныя сцэнары мяркуюць адказы на непрыстойныя пытанні. Не кожны чалавек пагодзіцца працаваць у такой кампаніі, нават пасля частковага прызнання ў наўмысных дзеянняў рекрутеры. Нестандартныя метады разнастайныя і іх велізарнае мноства.