Выпрабаванне на прыёме на працу. Працоўны кодэкс Расійскай Федэрацыі

Пры заключэнні працоўнага дагавора кіраўніцтва прадпрыемства мае права прызначыць новаму супрацоўніку выпрабаванне пры прыёме на працу. ТК РФ рэгламентуе гэта права. Напэўна, кожны з нас сутыкаўся хоць адзін раз з гэтай працэдурай. Выпрабавальны тэрмін прызначаецца з мэтай праверкі новага супрацоўніка на яго адпаведнасць атрыманай пасады. Якія правы і абавязкі узнікаюць у работніка і працадаўцы?

Што такое выпрабавальны тэрмін?

Выпрабаванне на прыёме на працу - гэта час, на працягу якога працадаўца ацэньвае прафесійныя навыкі, уменні, веды новага работніка. Па выніках выпрабавальнага тэрміну працадаўца робіць выснову аб тым, ці ёсць сэнс працягваць працоўныя адносіны з новым супрацоўнікам. Таксама гэты перыяд вельмі важны і для супрацоўніка, паколькі яму неабходна ацаніць працу прадпрыемства, унутраны распарадак, зразумець, ці падыдзе для яго гэтая арганізацыя.

заканадаўчая база

Артыкул 70 ТК РФ (частка 1) рэгламентуе права працадаўцы ўсталёўваць выпрабаванні пры прыёме на працу для новых супрацоўнікаў. Падставай для ўстанаўлення гэтага перыяду з'яўляецца ўзаемнае пагадненне бакоў. Гэта значыць без згоды патэнцыйнага кандыдата на вакантную пасаду выпрабаванне на прыёме на працу не можа быць прызначана. Аднак на практыцы адбываецца па-іншаму: працадаўца прызначае выпрабавальны перыяд, а кандыдат моўчкі згаджаецца з яго рашэннем, паколькі ў адваротным выпадку ў працаўладкаванні яму будзе адмоўлена.

Калі ж у працоўным дагаворы не пазначана гэтую ўмову, супрацоўнік прымаецца на працу без выпрабаванняў. Працоўны дагавор з выпрабавальным тэрмінам мяркуе наяўнасць льготы для супрацоўніка: аб звальненні ён можа папярэдзіць няма за 14, а за 2-3 дня. Згодна з 4-й частцы артыкула 57 ТК РФ, дагавор можа прадугледжваць і шэраг дадатковых умоў пра выпрабаванні.

абмежаванні

Артыкул 70 ТК РФ абвяшчае аб тым, што прызначэнне выпрабавальнага тэрміну для супрацоўніка з'яўляецца правам працадаўцы. Але працоўнае заканадаўства ўстанаўлівае катэгорыі работнікаў, якія павінны быць прыняты на працу без выпрабаванняў. Да іх адносяцца:

• Асобы, якiя выбiраюцца на конкурсную пасаду.
• Жанчыны, якія маюць дзяцей не старэйшыя за 1,5 гадоў, а таксама цяжарныя.
• Непаўналетнія.
• Выпускнікі адукацыйных устаноў з дзяржаўнай акрэдытацыяй, калі уладкоўваюцца на працу па спецыяльнасці на працягу года з моманту атрымання дыплома.
• Выбраныя на выбарныя пасады асобы.
• Асобы, працаўладкаваныя шляхам перакладу з іншага прадпрыемства па дамоўленасці працадаўцаў.
• Асобы, якія заключылі тэрміновы працоўны дагавор.
• Асобы, якія праходзяць альтэрнатыўную службу.
• Некаторыя катэгорыі дзяржслужачых.
• Асобы, якія складалі працоўны дагавор з працадаўцам, у якога паспяхова прайшлі вучобу.
• Асобы, якія прызначаюцца на пасады вышэйшага кіруючага складу ў органах МУС.
• Выпускнікі ВНУ і ССНУ, якія паступаюць на працу па размеркаванні.

Калі працоўны дагавор паміж працадаўцам і супрацоўнікам з дадзенай катэгорыі ўсталёўвае выпрабавальны тэрмін, тады гэта ўмова лічыцца нікчэмным. Звальняць такіх супрацоўнікаў па прычыне нездавальняючага праходжання выпрабаванні нельга. Незаконным лічыцца таксама прызначэнне выпрабаванні супрацоўнікам, якія перакладаюцца на новую пасаду ў таго ж самага працадаўцы.

Працягласць выпрабавальнага тэрміну

Паводле расейскага працоўным заканадаўстве, перыяд выпрабавальнага тэрміну можа мець розную працягласць. Максімальны тэрмін выпрабаванні пры прыёме на працу доўжыцца:

• 14 дзён для тэрміновых працоўных дагавораў, што заключаюцца на 2-6 месяцаў.
• 3 месяцы па агульнаму правілу для ўсіх катэгорый супрацоўнікаў прадпрыемстваў.
• Паўгода для кіруючых пасад, бухгалтараў.
• 3-12 месяцаў для дзяржслужачых.

Частка 7 артыкула 70 працоўнага заканадаўства Расійскай Федэрацыі абвяшчае аб тым, што перыяды часовай непрацаздольнасці і адсутнасці работніка па іншых прычынах (адпачынак, прагул) не ўваходзяць у тэрмін выпрабаванні пры прыёме на працу.

Ці магчыма падаўжэнне або скарачэнне

Працоўны кодэкс Расійскай Федэрацыі не прадугледжвае падаўжэння выпрабавальнага перыяду. Падаўжэнне гэтага перыяду з'яўляецца умовай, што абмяжоўвае права на працу і якія зніжаюць узровень гарантый працоўнага заканадаўства. Таму, згодна з артыкулам 9 гэтага заканадаўства, гэта ўмова не можа ўтрымлівацца ў дамове. Аднак скарачэнне перыяду выпрабаванняў ніякім чынам не парушае правоў работнікаў.

Працадаўца і супрацоўнік прадпрыемства могуць на падставе дамоўленасці заключаць дадатковыя пагадненні да асноўнага дамове, па якіх скарачаецца працягласць выпрабавальнага тэрміну.

Афармленне работніка на выпрабавальны тэрмін

Перыяд выпрабавальнага тэрміну павінен прапісвацца ў працоўным дагаворы, а работніку, у сваю чаргу, неабходна азнаёміцца з такой умовай перад тым, як ён пачне выконваць свае службовыя абавязкі. Калі работніка дапусцілі да выканання службовых абавязкаў, а працоўны дагавор быў аформлены «задняй датай», прызначэнне выпрабаванні з'яўляецца неправамерным. У дадзеным выпадку, згодна з 67 артыкула Працоўнага кодэкса, работніка лічаць залічаным у штат без выпрабаванні.

Хто ўдзельнічае ў выпрабаванні

Да ўдзелу ў выпрабаванні і кантраляванні яго ходу звычайна прыцягваюцца:

• Непасрэдны кіраўнік новага супрацоўніка (кантроль ўсяго ходу выпрабаванні).
• Куратар (кантроль на асобных этапах выпрабаванні).
• Назіральнікі (ацэньваюць працу з боку, не прымаюць у ёй удзелу).
• Настаўнік (складае план выпрабаванні, аказвае дапамогу, кантралюе якасць працы, вывучае асабістыя якасці работніка, складае справаздачы, водгук).

Нярэдка для аб'ектыўнасці ацэнкі прафесійных навыкаў ствараюцца камісіі. Часам могуць прыцягвацца і знешнія кансультанты (як правіла, пры найме супрацоўнікаў на кіруючыя пасады).

аплата працы

Згодна з 70 артыкуле ТК, супрацоўнік арганізацыі, аформлены ў штат з выпрабавальным тэрмінам, мае тыя ж правы, ільготы і абавязкі, што і асноўныя супрацоўнікі. Адпаведна, заработная плата выплачваецца ў тым жа памеры, як і паўнапраўным членам працоўнага калектыву. Новаму супрацоўніку могуць выплачвацца прэміі, да яго таксама могуць прымяняцца штрафныя санкцыі.

Нізкая заработная плата ў параўнанні з асноўнымі супрацоўнікамі не можа быць ўстаноўлена, паколькі гэта супярэчыць працоўнаму заканадаўству. Мэта выпрабаванняў - ацаніць прафесіяналізм работніка, а не зэканоміць на аплаце працы.

вынікі

Працоўны кодэкс Расійскай Федэрацыі не прадугледжвае працэдур фіксавання выніку праходжання выпрабаванні. Калі новы супрацоўнік паспяхова праходзіць выпрабаванне, працадаўца залічвае яго ў штат. Па жаданні працадаўцы супрацоўнік пра гэта можа быць праінфармаваны як вусна, так і пісьмова. Калі пасля заканчэння дадзенага перыяду працадаўца маўчыць, супрацоўнік лічыцца якія прайшлі выпрабаванне.

Калі вынік нездавальняючы, працадаўца ў пісьмовай форме фармулюе прычыны звальнення, выдае загад, паведамляе аб гэтым супрацоўніка. Рашэнне працадаўцы павінна быць дакладна матывавана, то ёсць павінен быць падкрэслены нізкі ўзровень падрыхтоўкі, неадпаведнасць асабістых якасцяў займаемай пасады, а таксама павінны быць дадзены спасылкі на ўнутраныя дакументы.

Найбольш распаўсюджаныя памылкі

Нярэдка пры прызначэнні выпрабаванняў новым супрацоўнікам працадаўца дапускае шэраг памылак:

• Ўмовы выпрабаванні пры прыёме на працу ўносяцца толькі ў загад аб залічэнні ў штат, хоць яны павінны быць прапісаны ў працоўнай дамове.
• Выпрабаванні праводзяцца для асоб, якім яны не могуць ўсталёўвацца па законе.
• Новы супрацоўнік не знаёміцца пад роспіс на працягу выпрабавальнага перыяду з ўнутранымі якія рэгламентуюць працу дакументамі.

Ва ўсіх вышэйпералічаных выпадках работнік можа адстойваць свае інтарэсы ў судзе. Дагавор у гэтых сітуацыях прызнаецца нікчэмным.

Падставы для звальнення супрацоўнікаў, не вытрымалых выпрабаванне

Каб звольніць супрацоўніка па выніках праходжання выпрабаванні пры прыёме на працу, неабходныя важкія падставы. Для пачатку неабходна ўсталяваць правамернасць ўключэння выпрабавальнага тэрміну ў працоўны дагавор і пераканацца, што супрацоўнік не адносіцца да катэгорыі асобаў, якім дадзены перыяд не можа прызначацца. Працадаўцу таксама неабходна атрымаць доказы таго, што новы супрацоўнік не прайшоў выпрабаванне. Доказы важныя, паколькі працаўнік мае права аспрэчыць звальненне ў судовым парадку. Калі суд вырашыць, што доказы з боку працадаўцы адсутнічаюць, работнік можа быць зноў залічаны ў штат. Такім чынам, адказнасць за нявытрыманых выпрабавальны тэрмін цалкам кладзецца на працадаўцы.

Да доказам ставяцца скаргі, якія паступілі ад супрацоўнікаў, кіраўнікоў, настаўнікаў, кліентаў прадпрыемствы, а таксама акты аб парушэнні працоўнага распарадку і загады аб дысцыплінарных спагнаннях. Важна адзначыць, што новага супрацоўніка, прынятага з выпрабавальным тэрмінам, нельга звальняць па прычыне дысцыплінарных праступкаў (да прыкладу, спазненне), бо мэтай гэтага перыяду з'яўляецца ацэнка прафесійных навыкаў.

працэдура звальнення

Калі вынік выпрабаванні пры прыёме на працу адмоўны, працадаўца мае права звольніць новага супрацоўніка. Зрабіць гэта можна да моманту заканчэння выпрабавальнага перыяду згодна 1-й часткі 71-га артыкула ТК. Пры гэтым работнік павінен быць праінфармаваны аб звальненні ў пісьмовай форме як мінімум за 3 дні да даты скасавання дагавора. У лісце-папярэджанні абавязкова называюцца прычыны скасавання працоўных адносін.

Пасля таго як работнік атрымае апавяшчэнне, і пройдзе 3 дні з гэтага моманту, працадаўца выдае загад аб звальненні. Загад павінен змяшчаць спасылку на частку 1 артыкула 71 ТК РФ, а таксама пункты працоўнага дагавора і пералік ўнутраных дакументаў, якія пацвярджаюць той факт, што выпрабаванне на прыёме на працу не было вытрымана. Працоўная кніжка таксама павінна ўтрымліваць запіс аб звальненні са спасылкай на дадзеную артыкул. Работніка звальняюць без выплаты выхадной дапамогі. Аднак у гэтым выпадку можа быць выплачана кампенсацыя за нявыкарыстаны водпуск.

альтэрнатыва

Калі супрацоўнік не вытрымаў выпрабаванне на прыёме на працу, існуе і альтэрнатыўны метад звальнення. Такі работнік можа звольніцца па ўласным жаданні. Гэтая прычына больш выгадная для супрацоўніка, паколькі ў працоўную кніжку не ўносіцца запіс са спасылкай на 71-ы артыкул (частка 1) ТК РФ. Для працадаўцы такое звальненне мае менш наступстваў.

Такім чынам, выпрабаванне работніка пры прыёме на працу рэгламентавана расійскім працоўным заканадаўствам. Ведаць асноўныя дэталі працэдуры выпрабаванні, а таксама правы і абавязкі вельмі важна. Выпрабаванне пры прыёме на працу усталёўваецца толькі са згоды патэнцыйнага супрацоўніка прадпрыемства. Мэта дадзенага перыяду для працадаўцы - ацэнка прафесійных і асобасных якасцяў новаспечанага супрацоўніка. Работнік, у сваю чаргу, ацэньвае кампанію, яе ўнутраны распарадак, узаемаадносіны паміж членамі працоўнага калектыву. На падставе дадзеных высноў прымаецца узважанае рашэнне аб працягу або спыненні працоўных адносін.

Нярэдка працадаўцы парушаюць расійскае працоўнае заканадаўства. Але калі кожны будзе дасведчаны аб сваіх працоўных правах і абавязках, дык можна мець дакладна упэўненым, што падмануць працадаўцу новага супрацоўніка не ўдасца.