Якія пытанні задаваць на сумоўі кандыдату? падбор кадраў

Працаўладкаванне з'яўляецца найважнейшым этапам жыцця для любога чалавека. Гэта момант, калі вы пачынаеце займацца чымсьці адказным, прыносіць грамадскую карысць, бераце на сябе ініцыятыву арганізоўваць свой лёс, свой працоўны дзень.

Для працадаўцы прылада чарговага супрацоўніка - гэта таксама пэўны значны момант, які істотна ўплывае на яго кампанію і яго бізнэс у цэлым. Бо, дапусціўшы памылку на гэтым этапе, можна выклікаць сур'ёзныя наступствы для ўсяго бізнэсу. Менавіта таму, як усе мы ведаем, - калі супрацоўнік патрабуецца на нейкую колькі-небудзь значную вакансію, з ім гутарыць будуць, яго будуць тэставаць і правяраць, каб вызначыць, ці падыходзіць ён на самай справе.

Менавіта гэты артыкул і будзе прысвечана гэтаму пытанню - адборы кадраў, іх праверцы. Мы апішам, што ў сябе ўключае такі працэс, як пошук супрацоўнікаў і як след займацца ім. Таксама будзе звернута ўвага на нейкія ключавыя моманты, пра якія абавязкова павінен памятаць кожны працадаўца. Акрамя агульных, будуць дадзены і канкрэтныя рэкамендацыі адносна таго, што трэба прадпрымаць і як след сябе паводзіць з супрацоўнікам. У тым ліку будзе абмяркоўвацца тое, якія пытанні задаваць на сумоўі кандыдату і як ацэньваць адказы, атрыманыя ў ходзе гэтага.

Як шукаць супрацоўніка?

Кожнай кампаніі патрабуецца персанал, які будзе займацца яе абслугоўваннем і выконваць якія ўзнікаюць у ходзе работы задачы. Таму падбор кадраў - гэта нармальны працэс, які непазбежны ў любой сферы дзейнасці.

Задача, якая стаіць перад кіраўніком кожны раз, калі ён шукае кадраў, - гэта знаходжанне максімальна прыдатнага пад тую ці іншую вакансію супрацоўніка, які змог бы лепш за ўсё спраўляцца з пастаўленымі заданнямі. І фактычна на нейкія свае ўяўленні і арыентуюцца працадаўцы, калі ажыццяўляюць адбор кандыдатаў на пасаду. Хоць гэта і не зусім правільна.

Лепшым прыкладам таго, што працадаўца, як жывы чалавек, таксама можа паступаць няправільна і шукаць "не таго" работніка, з'яўляецца наступная ілюстрацыя. Уявіце сабе, што ў кампанію шукаюць супрацоўніка на пэўную вакансію. Чалавек, які прыходзіць да кіраўніка, не падабаецца яму, хоць можа ідэальна спраўляцца з пастаўленымі задачамі.

Другі суіскальнік, яго канкурэнт, здаецца працадаўцу больш прывабным з пункту гледжання чалавечых якасцяў, але пры гэтым мае больш нізкую кваліфікацыю і, магчыма, будзе горш спраўляцца са сваёй працай. Як вы думаеце, каго з іх возьмуць на гэтую пасаду?

Правільна, такі пошук супрацоўнікаў скончыцца тым, што працу атрымае менш кампетэнтны працаўнік. І, на жаль, нічога з гэтым зрабіць нельга - чалавечы фактар гуляе важную ролю ў працэсе адбору кандыдатаў.

Гэты прыклад, вядома ж, ілюструе сітуацыю, у якой працадаўца не паступае правільна, як з пункту гледжання свайго бізнесу, так і з пазіцыі нейкі ўмоўнай справядлівасці. Таму мы заклікаем вас адмовіцца ад такой мадэлі ацэнкі людзей. Галоўнае ў вашым супрацоўніку - не тое, што ён падабаецца вам ці што ён неяк асабліва ставіцца да вас, а то, як якасна ён гатовы спраўляцца з працай. Для таго каб неяк дапамагчы працадаўцам зрабіць выбар, мы прадстаўляем вам механізмы адбору ў гэтым артыкуле.

Сумоўе - лепшая форма ацэнкі

На самай справе нічога лепш двух формаў адбору - сумоўя і тэставання - (каб знайсці супрацоўнікаў у сваю кампанію) яшчэ не прыдумалі. Гэта ўніверсальныя прылады, з дапамогай якіх вы можаце пазнаёміцца з кандыдатам, даведацца яго асабістыя і дзелавыя якасці, праверыць яго ўменні. Проста такая форма, як тэставанне кандыдатаў, дарэчная не ва ўсіх выпадках, бо не ўсе пасады патрабуюць нейкіх практычных навыкаў.

Часам абавязкі работніка ўключаюць у сябе нешта больш, чым набор практычных ведаў. Ці, наадварот, ёсць сітуацыі, калі падбор кадраў немагчыма правесці выключна на тэстах па тым ці іншым прадмеце. Усё залежыць ад спецыфікацыі працы, таго, аб якой сферы дзейнасці мы гаворым.

Таму і прыдумалі сумоўе як дапаўняе (ці як адзіны) інструмент пошуку прафесіяналаў на тыя ці іншыя вакансіі. З дапамогай простага размовы, працадаўца разумее, сядзіць ці перад ім рэальны кандыдат на пасаду, гатовы прыступаць да працы і якасна з ёй спраўляцца, ці ж гэты чалавек недастаткова кампетэнтны.

Чаго чакаць ад гутаркі?

Для таго каб размова з патэнцыйным супрацоўнікам прайшоў паспяхова, неабходна ведаць, якія пытанні задаваць на сумоўі кандыдату. Толькі ў такім выпадку кіраўнік кампаніі зможа скласці для сябе прыкладную карціну таго, хто перад ім і якімі мэтамі рухаецца гэты чалавек. Таму рэкамендуем загадзя прапрацаваць для сябе механізм ацэнкі, прыдумаць пытанні, якія дазволяць даведацца тую ці іншую інфармацыю пра чалавека.

Для гэтага распішам, што пытаюцца на сумоўі, а вы проанализируете гэтую інфармацыю і самастойна вызначыцеся з тым, як будаваць размова са сваім наступным суіскальнікам.

тыповыя пытанні

У цэлым усе мы прыкладна ведаем пра тое, якія пытанні задаваць на сумоўі кандыдату. Спытаеце любога чалавека пра гэта, і ён, не задумваючыся, адкажа тое, што гэта пытанні аб вашых хобі, пра мінулым працы, аб якіх-то персанальных якасцях, аб дапушчаных памылках і пра дасягненні ў жыцці.

На самай справе ўсе гэтыя пытанні з'яўляюцца тыповымі і найбольш распаўсюджанымі, іх задаюць заўсёды і ўсюды. Яны дапамагаюць ўсталяваць той неабходны мінімум аб вашым кандыдаце на вакансію, які дазволіць зразумець, ці варта размаўляць з ім далей. І часцей за ўсё гэты набор дапаўняецца нейкімі нестандартнымі пытаннямі, чымсьці больш арыгінальным. Прынамсі, правільнае сумоўе павінна спалучаць у сабе абодва гэтых выгляду.

нетыповыя пытанні

Да ліку самых нестандартных варта аднесці такія пытанні, як: "Чаму вы - неадэкватная асоба?", "Якое вы жывёла?", "Чаму вы - гэта вы?" І гэтак далей. Прыдумаць такія "хітрыкі" няцяжка, на самай справе пытаць можна любы трызненне, ваша мэта (як працадаўцы, пытаючага такое) - не пазнаць, якое перад вамі жывёла. Неабходна зразумець, як рэагуе супрацоўнік на нестандартную для сябе сітуацыю і наколькі проста выходзіць з яе, як вырашае сітуацыю, якая праблему.

прафесійныя моманты

Натуральна, кажучы пра тое, якія пытанні задаваць на сумоўі кандыдату, не забывайце і пра прафесійныя якасці (калі пасада, вядома ж, патрабуе нейкіх адмысловых ведаў і ўменняў, якімі не надзелены кожны чалавек).

Акрамя ўдакладнення таго, з чым і дзе раней працаваў гэты супрацоўнік, якія праблемы вырашаў і з якімі задачамі спраўляўся, важна таксама спытаць што-небудзь з прафесійнай сферы. Зразумела, характар гэтай частцы гутаркі залежыць ад таго, пра якую сферы дзейнасці можа ісці гаворка.

катэгорыі пытанняў

Існуе таксама іншая класіфікацыя таго, што пытаюцца на сумоўі. Гэта пытанні, якія адносяцца да пэўных характарыстыках псіхалогіі супрацоўніка. Напрыклад, якія дазваляюць усталяваць яго матывацыю, упэўненасць у сабе, вопыт, уменне вырашаць канфлікты і гэтак далей.

Хутчэй, гэтыя пытанні можна аднесці да апісаных вышэй "тыповым", паколькі любы прыклад сумоўя, які вы можаце сустрэць, так ці інакш выкарыстоўвае іх. Зараз таксама прывядзём шэраг прыкладных варыянтаў таго, як можна іх задаваць і на што варта арыентавацца, калі вы атрымаеце на іх адказы.

матывацыя

Часцей за ўсё працадаўцы цікавіць, што рухае работнікам: жаданне працаваць у той ці іншай кампаніі, неабходнасць зарабляць грошы або магчымасць працаваць у цікавай для яго сферы. Гэта пачатковае ўяўленне чалавека аб рабоце, той фактар, які вызначыць якасць яго працы і тое, якіх вынікаў гэты супрацоўнік зможа дасягнуць. Для таго, каб праверыць рэальныя матывы чалавека, пытайцеся яго аб тым, чаму трэба працаваць, навошта ён працуе, навошта ён прыйшоў у вашу кампанію, што чакае ад працы ў вас і так далей.

Натуральна, варта быць гатовым да таго, што суіскальнік будзе адказваць такім чынам, каб вы пачулі ад яго тое, што хочаце. Таму псіхолагі рэкамендуюць задаваць пытанні па некалькі разоў цыклічна, каб заблытаць суразмоўцы і не даць яму магчымасць прадумаць загадзя, што ён будзе казаць. Калі сказанае ім - няпраўда, вы хутка выявіце гэта праз неадпаведнасці, "якія ўсплылі" ў размове.

Пра сябе

Важна не выпускаць магчымасці пытаць суіскальніка нешта асабістае, так вы даведаецеся, што за чалавек сядзіць перад вамі. У гэтым выпадку і патрабуюцца пытанні аб хобі, ці нешта накшталт "раскажыце пра сябе", або "як праводзіце час?". У большасці выпадкаў, перш за ўсё суіскальнік пачне апісваць тое, чым ён займаецца часцей, і чаму надае больш часу і ўвагі. Так зможаце зразумець яго прыярытэты ў жыцці і ўласна чым ён жыве і цікавіцца.

ўзровень даходу

Немалаважным пытаннем, які таксама ня варта прапускаць, з'яўляецца пытанне адносна чаканага ўзроўню заработнай платы. Трэба пытацца, колькі супрацоўнік хацеў бы атрымліваць, які ўзровень заработнай платы ён лічыць "столлю" у сваёй вобласці, да якога ўзроўню ён хацеў бы прыйсці праз 5-10 гадоў і так далей.

Важна зразумець, як гэты чалавек ставіцца да грошай і чаго чакае як ад сваёй прафесіі ў цэлым, так і ад вашай кампаніі ў прыватнасці. Так вы сориентируетесь на прыкладныя запыты канкрэтна гэтага супрацоўніка і зможаце зразумець, наколькі здольныя забяспечыць іх і наколькі наогул ён адпавядае жаданаму з пункту гледжання сваіх прафесійных магчымасцяў і дзелавых якасцяў. Пытайцеся, не саромеючыся, пра тое, колькі яму плацілі на папярэднім месцы працы і іншыя "нязручныя" пытанні адносна грошай і даходу.

дасягненні

Не забывайце даведацца самаацэнку чалавека, які прыйшоў да вас, яго стаўленне да сваіх дасягненняў і вынікаў сваёй працы. Лепш за ўсё ў гэтым дапамогуць такія пытанні, як: "Што вам удалося зрабіць на мінулым працы?", "Чым вы ганарыцеся ў прафесійнай сферы сваім жыцці?", "Назавіце самы вялікі поспех свайго жыцця ў кар'еры" і іншае. Так вы зразумееце, што ўяўляе каштоўнасць чалавека, якія яго ідэалы ў працы, да чаго ён імкнецца.

рэакцыя

Заўсёды звяртайце ўвагу на тое, як рэагуе супрацоўнік на ўсе вашы пытанні. Прычым самай цікавай, у гэтым плане, рэакцыяй для вас будзе тая, якая прыходзіць на вашыя самыя дзіўныя і сама розныя пытанні. Бо вы як працадаўца павінны ведаць, што спачатку ўсё людзі паводзяць сябе на гутарках аднолькава. Яны нервуюцца, стараюцца паказаць сябе з як мага больш выгоднага боку, спрабуюць здавацца лепш, каб спадабацца вам і атрымаць вакансію сваёй мары.

Толькі паступова яны перастаюць хвалявацца і пачынаюць казаць прыгажэй і зладжана. Ваша задача - вывесці іх з гэтага раўнавагі і прымусіць пачаць нервавацца, раздражняцца, нават злавацца на вас. Толькі так, правакуючы чалавека, вы даведаецеся, што ён думае на самай справе і да чаго гатовы ў сапраўднай жыццёвай сітуацыі. Бо відавочна, што ў рэальным жыцці ўсе мы розныя, і менавіта ад таго, як павядзе сябе такі супрацоўнік у сапраўдных "баявых" умовах, залежыць яго паспяховасць на працы і, такім чынам, то, наколькі карысным для вашай кампаніі ён апынецца.

камбінацыя

Сумяшчайце розныя віды пытанняў, старайцеся заблытаць і збіць з панталыку свайго суразмоўцы. Пры гэтым з дапамогай сваіх пытанняў старайцеся ахапіць як мага больш шырокае кола яго інтарэсаў, яго сфер жыцця - гэта дазволіць зразумець, што перад вамі за чалавек.

І памятайце: падбор кадраў - гэта вельмі адказная занятак. Старайцеся даваць нейкія тэсты на сумоўі, правакаваць чалавека, выпрабоўвайце яго, такім чынам вы адсее ўсіх тых, хто мог апынуцца непадыходным кандыдатам на пасаду.